談雇主置備出勤紀錄之義務

每當勞工收到雇主所交付的薪資單後,如果察覺薪資單上所記載的加班時間可能有錯誤的時候,能否要求雇主提供出勤紀錄?雇主是否有提供之義務?而且,勞工應如何紀錄勞工的工作時間?如果勞工是在雇主事業場所外工作者,例如業務員、在家工作者,雇主又應如何紀錄此類勞工的工作時間?若雇主採取加班申請制,勞工沒有依規定申請加班,但依出勤紀錄有加班,雇主是否應依出勤紀錄之記載計算發給加班費?

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談雇主提供工資明細及置備工資清冊之義務

在勞動契約之繼續性法律關係中,勞工負有工作之義務,雇主則負有給付工資之義務。在勞動契約之履行中,有哪些文書是勞工可以請求雇主提供?這些文書,在此統稱為「勞動關係文書」,包括薪資明細、出勤紀錄等。就薪資明細,勞工是否有權要求雇主交付?如果可以,雇主應該在何時提供?需要提供多久期間以內的紀錄?如果雇主拒絕提供,是否會受到處罰?

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合法之差別待遇

並不是所有涉及《就業服務法》第5條所列舉之歧視性因素的差別待遇,都會構成歧視。如果雇主是基於具有重要且具決定性之職業要求(真實職業資格),而對求職者或勞工為合理程度之差別待遇,如此的差別待遇是屬於合法的差別待遇,乃法律所允許的。《性別工作平等法》第7條但書:「但工作性質僅適合特定性別者,不在此項」,即為「真實職業資格」具體化之法律條文規定。是否構成《就業服務法》第5條所列舉之歧視?行政機關及法院亦會審酌是否有此情形存在。

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雇主應如何避免徵才及面試時之歧視?

企業主管及人資人員在對求職者進行面試時,如何避免被認為構成歧視?當企業面對多數的求職者時,應該採取什麼樣的態度與選擇方式,以避免遭到認真的求職者事後檢舉,而遭到政府機關認定構成就業歧視,並應處以新臺幣30萬元至150萬元之罰鍰?企業在選擇求職者時,不僅要在設定徵才廣告是就要小心留意,在面試時也得注意是否會涉及歧視問題。

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司法院釋字第807號解釋之影響

2021年8月20日,司法院公布釋字第807號解釋,宣告《勞動基準法》第49條第1項限制女性夜間工作之條文,因違反《憲法》第7條保障性別平等之意旨而失效。失效後,對於《勞動基準法》第49條其他各項條文、工作規則及工會同意權,可能會發生什麼影響呢?這是本文所要探討之焦點。

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加班費爭議訴訟:統包式報酬制之合法性(二)

延續前一篇研討加班費爭議訴訟中統包式報酬制之合法性爭議。本篇是觀察行政法院及勞動法學論述對於加班費計算標準之見解,最後再提出應如何當勞雇雙方約定統包式報酬制、或是雇主單方訂定統包式報酬之薪資辦法時,應如何判斷其合法性以及應如何處理之個人見解。

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加班費爭議訴訟: 統包式報酬制之合法性(一)

關於加班費之爭議,乃勞動法的重要議題之一。當勞雇雙方就加班費之計算有爭執時,此時所遭遇的一個問題,就是雇主若有與勞工約定所有加班費均統包於某定額之工資數額內;或是雇主自訂之薪資制度規定其給與之工資內含加班費。但勞工認為雇主所給與之工資低於法定標準,因而向民事法院提起訴訟,訴請雇主給付短給工資。雇主則向法官主張其所給之工資已內含加班費,且高於基本工資加計以基本工資為基準依法定加成標準計算之數額。若計算結果也確實如此,則雇主之抗辯是否合法?民事法院判決見解就此極為分歧。

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勞工資遣費之計算

這裡有依適用勞退新制、舊制、新舊制並存之不同而設計的資遣費計算表。使用者下載後,輸入必要訊息,程式就可以將平均工資與資遣費計算出來,並能完整顯示出計算過程。列印出來以後,可以讓閱覽者清楚看出平均工資與資遣費之計算過程與結果。文末有收錄勞動部所公佈的與平均工資計算有關之法令與函釋,供參考。

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未依勞動基準法第84條之1核備之工時約定效力

勞雇雙方就工作時間等另行約定,但未報請當地主管機關核備,依司法院大法官會議釋字第726號解釋,應屬無效,並應由法官依法調整,並依勞動基準法第24、39條規定計算工資。然後,問題就會來到最棘手者:第24條「平日每小時工資額」究竟應該如何計算?

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