壹、案例事實
雇主於2014年3月25日告知勞工將於同年4月20日終止勞動契約。勞工於同年4月2日、9日以存證信函項雇主主張終止不合法，並於同年月11日申請勞資爭議調解，但雙方於同年5月2日調解不成立。雇主後來在同年5月15日將資遣費匯給勞工。此後，勞工陸續在其他公司任職。勞工在2016年4月19日向法院起訴請求確認僱傭關係存在給付工資之訴。從雇主於2014年4月20日終止勞動契約後，勞工在差1日即屆滿2年時起訴。雇主主張依權利失效原則，勞工之請求應無理由。在這個案例事實中，法院會如何判斷？
貳、所涉及之爭議
以上案例事實，牽涉到「權利失效」原則的爭議。也就是說，勞工在遭雇主單方終止勞動契約後，應該在多久期間內行使訴請確認僱傭關係存在或請求非法解僱期間工資之權利？由於我國法律並未就此項勞工權利行使期間設有限制，在勞工時隔多年後才來起訴時，就會發生爭議。此時，法院通常會依據權利失效原則來判斷。
最高法院97年台上字第950號民事判決，首次就權利失效原則加以闡述：「按權利固得自由行使，義務本應隨時履行，惟權利人於相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊之情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，或不欲義務人履行其義務，於此情形，經盱衡該權利之性質、法律行為之種類、當事人之關係、經濟社會狀況、當時之時空背景及其他主、客觀等因素，綜合考量，依一般社會之通念，可認其權利之再為行使有違『誠信原則』者，自得因義務人就該有利於己之事實為舉證，使權利人之權利受到一定之限制而不得行使，此源於『誠信原則』，實為禁止權利濫用，以軟化權利效能而為特殊救濟形態之『權利失效原則』」
因此，在確認僱傭關係存在之訴暨給付解僱期間工資之訴之類型中，勞工於「相當期間」內不行使權利，會造成權利失效。這段會造成權利失效的「相當期間」，應該要有多久？也就是說，勞工在被雇主終止勞動契約後，若認為雇主終止不合法，應該在多久的時間以內向法院訴請確認僱傭關係存在？
叄、現有裁判類型
我國法院就勞工訴請確認僱傭關係存在合併給付解僱期間工資之訴，因起訴距雇主終止契約日過久而認定有權利失效原則之適用者，有兩種裁判類型：
一、以相當期間未提起確認僱傭關係存在之訴而認定權利失效之裁判類型：
最高法院110年台上字第551號民事判決：
- 先闡釋權利失效原則，再舉出據以判斷時應斟酌之因素：「按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據」。
- 其次，是權利失效原則能適用在不定期勞動契約終止爭議之兩點理由：（1）「不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要」（2）「參酌退休金或工資給付請求權、勞動契約終止權之短期時效或除斥期間規定，以及德國法上設有一定期間之限制等理由」；因而認為「勞雇雙方是否行使權利不宜久懸未定。」。
- 最後，再本於「權利失效」法理，指出「…其前後長達近4年未行使權利，依一般社會通念，足使被上訴人正當信賴其已不欲行使其權利，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，應認上訴人行使權利有違誠信原則，構成權利失效。」。在本件案例事實中，勞工是近4年未行使權利，而被認定權利失效。
臺灣高等法院106年重勞上字第12號民事判決，亦採取相同見解。本文開始所提到的案例事實，就是該判決的案例事實，該判決認為：勞工於近2年後始提起本件訴訟兩造間僱傭契約仍繼續存在，客觀上已有長期間不行使權利，足以引起雇主正當信任以為其已不欲行使權利，顯悖於誠信原則，而有權利失效原則之適用。
採取此項見解的可能影響：
關於構成權利失效之不行使權利之「相當期間」，可說是不確定法律概念。到底多長期間算是「相當期間」，會有非常大的爭議。三年以上不行使權利，應該可以被認定為相當期間不行使權利。但兩年以內呢？那一條「相當期間」的臨界線，應該畫在哪個時間點較為適當？
又法院在採用此項見解時，也需斟酌：勞工長期不行使權利之狀態，是否「足以引起雇主正當信任以為其已不欲行使權利」？例如，勞工在被解僱後，每隔三四個月就發存證信函或電子郵件、申請勞資爭議調解，指摘雇主非法解僱，並要求回復原職，但始終沒有向法院起訴，直到三五年以後，才向法院起訴訴請確認僱傭關係存在。在此種狀況下，法官是否還是應該認為勞工的行為，「足以引起雇主正當信任以為其已不欲行使權利」？此際，是否應該類推適用民法時效制度關於時效不中斷規定？都會有相當大的爭議。
二、「勞工應於被解僱後6個月內為爭執之意思，提出爭執之意思後6個月內起訴，方屬無權利失效」之裁判類型：
臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第15號民事判決：
「參照民法第129條所規定私法上權利之請求權消滅時效中斷事由，及民法第130條規定之時效因請求而中斷者，若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷之意旨，是故本院認為勞工得以訴訟請求之時限，至遲應於發生解僱之爭議事由之事實發生後，於不逾6個月內為爭執意思之提出，如直接向雇主為爭執之表示，或向勞工行政機關申訴或申請勞資爭議調解、協調，方可認為勞工無故意延宕其請求之情事存在，參照上開民法關於請求權消滅時效中斷之規定，勞工於提出爭執之意思後，亦應於向雇主提出爭執後或於勞工行政機關調解或協調不成立後之6個月內起訴，方可認為其無故意延宕使雙方間僱傭關係模糊化之意圖，而無違反誠信原則之情形存在」
採取此類見解的裁判，尚有臺灣新北地方法院104年勞簡上第11號、臺灣臺中地方法院101年勞訴字第41號（經臺灣高等法院102年勞上字第8號民事判決維持）、臺灣新北地方法院107年勞訴字第17號民事判決（即前述最高法院110年台上字第551號民事判決之一審判決）等民事判決，亦採用相同法律見解。
採取此項見解的可能影響
法官採用此見解的法理基礎，在於「權利失效」與「時效制度」存在本質相似性，因而類推適用民法時效規定。然而，此類推適用可能在某些情境下產生不公平的結果。例如，若勞工在遭解僱後未申請勞資爭議調解，或在雇主終止契約前已進行調解，勞工並於終止契約後七個月才提起訴訟，就可能因未申請調解，直接適用「提出爭執之意思後6個月內起訴」的標準，導致權利失效。但如果勞工在被解僱後滿6個月前一日申請調解，調解耗時2個月才不成立，且之後過了近6個月才起訴，總計不行使權利的期間可達1年2個月，卻因有調解程序的介入而避免權利失效。相比之下，兩者最大的差異僅在於是否參與了調解程序，但結果卻有極大的不平衡，顯然有失公平。
肆、結論
解決此類爭議，莫過於直接在法律上規定勞工行使權利之除斥期間，就如同勞動基準法第12條第2項規定雇主不經預告終止契約應有30日除斥期間之限制。在比較法上，德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz,KSchG）第4條就規定，確認勞動關係存在之訴，應於解僱通知到達後3週內起訴。
但在法律尚無規定之情形下，最高法院宜在類似案例事實的判決中，明白訂定法律規則，例如「勞工應在雇主解僱通知到達後1年內起訴，否則構成權利失效」以杜絕往後發生此類型之爭議。雖然，實務上似無在雇主終止契約以後1年內、且在調解不成立後逾6個月起訴者，被法院判決權利失效之案例存在。但在法律尚無規定、最高法院也沒有明示明確法律原則之情形下，勞工宜遵從現存最嚴格的期間限制，也就是應在被解僱後6個月內為爭執之意思，並在提出爭執之意思後6個月內起訴，以避免被認定為權利失效之風險。