2012年6月4日

平均工資的工資定義

什麼是工資?在實務上,通常是在計算資遣費(勞動基準法第17條)、舊制退休金(同法第55條)與職業災害補償(同法第59條)等項目的平均工資的時候,會發生爭議。因此,嚴謹來說,問題應該是:雇主發給勞工的各項給與,哪些是可以列入平均工資計算範圍內的工資?在計算平均工資的時候,工資的定義是什麼?

依據勞動基準法第2條第4款前段之規定:「平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。因此,計算平均工資時,必須先確定勞工所受領的給與,哪些是工資?

工資的定義:

勞動基準法第2條第3款

三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。

依前述條文的文義解釋,工資就是「勞工因工作而獲得之報酬」。「包括」以下,應該是在舉例說明屬於工資之各項給與。也就是說,「其他任何名義之經常性給與」,也包括在「工資」以內。行政院勞工委員原本是採取此種見解(請見行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動二字第103252號函釋)。不過,最高法院向來都認為,除了「勞工因工作而獲得之報酬」之外,「經常性給與」也是工資判斷標準的要件。

最高法院100年台上字第801號民事判決:

勞動基準法第二條第三款規定:「工資,謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者,係指符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」者,係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應依一般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何?尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應為之給與,乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本,無論其名義為何?如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

最高法院86年度台上字第1681號民事判決:

按所謂工資,係指勞工因工作而獲得之報酬,勞動基準法第二條第三款前段定有明文,是工資係勞工之勞力所得,為其勞動之對價,且須為經常性之給與,始足當之。所謂經常性之給與,係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形,縱在時間上、金額上非固定,只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬,在制度上有經常性者,即得列入平均工資以之計算退休金。

而且,勉勵性、恩惠性給與,不屬於工資,例如年終獎金。

最高法院91年度台上字第347號民事判決要旨:

雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與,或為單方之目的,給付具有勉勵恩惠性質之給與,即非勞工之工作給付之對價,無論其係固定發放與否,倘未變更其獎勵恩惠給與性質,亦不得列入工資範圍之內。

近年來,行政院勞工委員會已改採工資應具備「經常性給與」性質之見解。

行政院勞工委員會95年6月12日勞保 2字第0950029414號函釋

依該條款就工資之定義觀之,於認定何項給付內容屬於工資,係以是否具有『勞務之對價』及『經常性之給與』之性質而定,同法第 21 條規定略以,工資由勞雇雙方議定之,倘雇主為其單方之目的,給付具有勉勵、恩惠性質之給與,即非為勞工之工作給付之對價,與勞動契約上之經常性給與有別,得不列入工資範圍之內。」。

因此,將工資須具備之要件,歸納如下:

  1. 勞務對價性:因工作而獲得之報酬。
  2. 給與經常性:在一般情形下經常可以領得之給付、制度上有經常性。

此外,也應注意:

  • 勞動基準法施行細則第10條所列各款之給與,不具有經常性之性質,不是工資。
  • 判斷工資時,不問給付名稱。即使給付之名稱是勞動基準法施行細則第10條所列各款之名稱,如果具有勞務對價性與給與經常性,仍然是工資。
  • 雇主為其單方之目的,給付具有勉勵、恩惠性質之給與,不是工資。

 

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