2012年4月12日

工作規則為勞動基準法第八十四條之一之書面約定?

勞動基準法第 84條之1 規定,經中央主管機關核定公告之工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受勞動基準法有關工時基準規定之限制;前項約定應以書面為之。雇主與個別勞工簽訂之書面約定(勞動契約),固然為前述條文所謂之書面約定。那雇主訂定之工作規則呢?

一、案例事實:

兩名板橋榮民之家之勞工,其平常上班之工作內容為接送板橋榮民之家之榮民、病患、駕駛公務車出勤、對所分配車輛為保養清理及板橋榮民之家周遭環境清潔。值班之工作係擔任救護車駕駛及病患急救等勤務,值班期間如無急救勤務,則處於休息狀態,備有休息室,供值班睡覺休息,無持續密集提出勞務之必要。該兩名板橋榮民之家之勞工,起訴訴請雇主給付值班時間之加班費。

二、法院裁判:

(一)最後事實審法院之裁判

台灣高等法院99年度勞上字第94號民事判決
(法官:林金村、王麗莉、周祖民)

主文:上訴駁回。駁回兩名勞工就值班時間之加班費請求。

該判決要點如下:

  1. 值班之工作,是醫療保健業之救護車駕駛,此業經行政院勞工委員會公告為勞動基準法第84條之1之工作者。
  2. 是不是加班?
    • 勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工作?若是,適用勞動基準法第24條;若非,屬勞動基準法第84條之1之規範範疇。
    • 值班是屬於監視性、斷續性工作,不是加班。
    • 判斷標準:工作性質是否係「待命戒備留意」、「非必要持續密集提出勞務」?
    • 認定事實:勞務密集程度低,處在「待命時間」,是「待命戒備留意」、「非必要持續密集提出勞務」之斷續性工作。
    • 結論:勞工之工作,是「值班」,不是「加班」。
  3. 工作規則是不是勞動基準法第84條 之1之書面約定?
    • 勞工之工作時間及輪班方法等,屬於雇主制定工作規則之範圍。
    • 工作規則有詳細規定勞動基準法施行細則第50條之2所訂勞動契約之必要約定事項。
    • 勞動契約書記載勞工之工作項目、工作時間及加班費,適用工作規則。
    • 除非違反法律強制規定或團體協約,工作規則當然成為勞動契約內容之一部。
    • 勞工有簽收工作規則,又未曾異議,也有支領值班津貼,而有默示同意,應受拘束。
    • 結論:工作規則及勞動契約書係兩造間關於值班相關事宜之書面約定。
    • 核備:工作規則之核備,等同於兩造已以書面約定並送當地主管機關核備在案。
(二)最高法院裁判

兩名勞工不服原判決,向最高法院提起上訴。可惜,遭到最高法院駁回上訴。本件訴訟因而確定。

最高法院100年度台上字第2246號民事裁定
(法官:劉福聲、黃義豐、袁靜文、黃秀得、高孟焄)

按勞動基準法第八十四條之一第一項第二款、第二項規定:…。是適用該規定者僅須(一)經中央主管機關核定公告;(二)應由勞雇雙方約定;(三)報請當地主管機關核備。而勞雇雙方約定固得以勞雇雙方勞動契約訂定,或另行約定,僅須以書面為之而已,是書面之形式為何,自無定式。…則被上訴人將系爭工作規則送交新北市政府勞工局核備,要屬有據,而上訴人就此亦無爭執,且上訴人就系爭工作規則並無異議,堪信兩造已以書面約定並送當地主管機關核備在案,是上訴人一再爭執所謂之書面必須以勞動契約之形式為之,自無足採,附此敘明。

三、評論

就工作規則是否為勞動基準法第84條之1之書面約定,我的看法如下:

  1. 雙方約定
    • 該條規定之「由勞雇雙方另行約定」要件,其重點在雙方約定!是由勞雇雙方形成勞動契約的內容。勞雇雙方約定工作時間、工資的勞動條件,可由勞工個人與雇主締結勞動契約之方式為之,也可以由工會代表勞工與雇主締結團體協約之方式為之。並需符合「書面」之要件。至於,工作規則,是雇主單方將其勞務指示權明文化,不具有雙方約定之性質,應該不符合本條「由勞雇雙方另行約定」之要件。
    • 最高法院95年度台上字第343號民事判決(法官:蕭亨國、陳淑敏、葉勝利、高孟焄、王仁貴)有謂:「且此所謂『得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備』,係指應由勞資雙方協商合意後所成立之書面契約,契約內容應包括勞基法施行細則第五十條之二相關事項,並報請當地主管機關核備,始完成法定程序,此觀勞基法第八十四條之一及其施行細則第五十條之二之規定自明。」,如此方為正解。
  2. 那麼,以勞動契約引用工作規則(高院判決認定的事實),是否為該條之「由勞雇雙方另行約定」要件呢?如果雙方締約時,有將工作規則列為勞動契約之附件,並與勞動契約書裝訂在一起,固然可以成為該條之勞雇雙方書面約定。但在本案中,並非如此。如果工作規則只是在勞動契約中引用,但未成為契約的附件;或在簽約後有由雇主單方變更之情形,因為不具有由勞雇雙方形成勞動契約內容之性質,應非該條所謂之勞雇雙方書面約定。
  3. 核備標準:本條規定,勞雇雙方就工作時間之書面約定,需「報請當地主管機關核備」。地方主管機關核備之標準,依據本條第2項後段之規定,除應參考勞動基準法所定之基準,尚需「不得損及勞工之健康及福祉」。工作規則之核備,則是由地方主管機關依行政院勞工委員會訂定之工作規則審核要點審核。參照該要點第6項之規定,原則上,是在工作規則內容有違法不當或不足時,主管機關才會通知事業單位刪除、修訂或增訂之。兩者之核備標準,並不相同。

因此,工作規則,應非勞動基準法第84條之1所規定之勞雇雙方書面約定。

 

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2 comments to 工作規則為勞動基準法第八十四條之一之書面約定?

  • Dophinn

    工作規則是否可作為勞動基準法第84條之1之書面約定,我支持張律師的看法。

    另外,小弟引用下列判決作為論述要點。

    台中高等行政法院93年簡字第208號判決
    (法官:許武峰)

    台北市政府上開函件(91年府勞1字0911697430號函)雖對原告所報請之「工作原則准予核備」,原告亦未提出該工作規則關於休假部分經勞資「雙方協商合意之證明文件」,亦「不得以該函件為原告對此部分已經由勞資雙方協商合意之論證」。

    由上述判決可知,行政法院與最高法院立場截然不同,工作規則係屬「單方」雇主指示權,不能取代「雙方」約定,自不能作為「勞動基準法第84條之1雙方書面約定」。否則,當工作規則僅由雇主單方做不利勞工之變更時,勞動基準法保障勞工之立法目的將耗失殆盡。

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