2009年11月10日

認識2009年勞資爭議處理法(四)裁決

  • 2010年10月19日修改本篇文章

勞資爭議處理法,為確實保障勞方之團結權、協商權及爭議權以及資方之協商權,避免另外一方當事人採取侵害上開權利之不當勞動行為,在2009年增訂第四章不當勞動行為裁決機制之規定。由中央主管機關組成不當勞動行為裁決委員會,透過裁決程序,排除不當勞動行為,回復集體勞資關係之正常運作。

 

一、不當勞動行為

當資方有妨礙勞方的團結權、爭議權及協商權,即違反工會法第35條第2項、工會法第35條第1項、或是團體協約法第6條第1項之行為,構成不當勞動行為。當勞方有妨礙資方之協商權,即違反團體協約法第6條第1項之行為,也構成不當勞動行為。此際,他方得依勞資爭議處理法第四章裁決之規定,申請裁決。
不當勞動行為,依是否有涉及勞資雙方之私權爭議,可以分為涉及私權爭議者、與不涉及私權爭議者兩種類型。對於不同類型之不當勞動行為申請裁決,其救濟程序與裁決決定之效力,會有所不同。

(一)涉及私權爭議之不當勞動行為

勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議,得向中央主管機關申請裁決(第39條第1項)。工會法第35條第2項規定:「雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調或減薪者,無效。」。所謂的「前項規定」,就是指該條文第1項所定各款情形,其中第1、3、5款有直接規定「解僱、降調、減薪」行為者,其所生私法之效力為無效。因此,資方有妨礙勞方的團結權、爭議權及協商權之行為,又有對勞工予以解僱、降調或減薪行為者,即屬涉及私權爭議之不當勞動行為。

所以,資方涉及私權爭議之不當勞動行為,是指,雇主或代表雇主行使管理權之人,有下列行為:(工會法第35條第1項第1、3、4款)

  1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,所為之解僱、降調、減薪。
  2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,所為之解僱、降調、減薪。
  3. 對於勞工參與或支持爭議行為,所為之解僱、降調、減薪。

以上都屬於於勞工因工會法第35條第2項規定所生之爭議,當發生此種爭議時,勞工得申請裁決。

(二)不涉及私權爭議之不當勞動行為

資方違反工會法第35條第1項,及資方或勞方違反團體協約法第6條第1項之行為,構成不當勞動行為。凡資方妨礙勞方之團結權、爭議權、與協商權之行為,並未對於勞工造成解僱、降調或減薪之私權爭議;以及勞方妨礙資方協商權之行為,皆屬於不涉及私權爭議之不當勞動行為。

這些不涉及私權爭議之不當勞動行為,包括

工會法第35條第1項
雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:
一、 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、 對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
團體協約法第6條第1項
勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。

以上因工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所生之爭議,他方得申請裁決(第51條第1項)。

  • 勞方申請裁決時,應儘量以雇主有工會法第35條第1項第5款行為之事由,申請裁決;或在主張雇主有其他各款情形時,也同時合併主張有第5款之行為,申請裁決。因為依工會法第45條第3項之規定,主管機關得對雇主連續處罰。所以,勞工申請裁決時,無論如何,都應該主張雇主有或同時有第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」之行為。
  • 違反誠信協商之義務,僅限於團體協約之協商。這是因為團體協約法第6條第1項僅限於此種情形,並未規定其他事項之協商,雇主負有誠信協商義務。

(三)不利待遇之態樣

資方對於個別勞工為不利待遇之不當勞動行為,其不利待遇之態樣,大致有下列幾種:

  1. 解僱:雇主以不給付資遣費或給付資遣費的方式,片面終止勞動契約者,固屬之。若以欺騙或脅迫的方式,使勞工同意終止契約者,亦應屬之。
  2. 降調
  3. 減薪
  4. 以上三種不利待遇,屬於涉及私權爭議之不當勞動行為。以下之不利待遇,並不以下列三種情形為限,勞方受此不利待遇,得以之為不涉及私權爭議之不當勞動行為,申請裁決。

  5. 拒絕僱用
  6. 停職:暫停工作同時伴隨著減低或停止發給薪資的處分時(例如停職停薪),應屬於減薪之範疇,勞工得以之為涉及私權爭議之不當勞動行為,申請裁決。但暫停工作的同時,但仍然照給薪資時,若未拒絕勞工進入工作場所,勞工之團結權、協商權或爭議權,似無受到侵害之虞;但若有拒絕勞工進入工作場所,就會侵害勞工之團結權、協商權或爭議權,應屬對於勞工不利待遇,勞工得以之為不涉及私權爭議之不當勞動行為,申請裁決。
  7. 降調以外的職務異動:資方可能將具有工會幹部身分之勞工,調動至其地工作地點、或是變更工作內容、甚至是升職,使該名勞工遠離工會活動之核心。此種調職處分,未必同時有降調或減薪之處分;在職務上可能只是平調、甚至升職;在薪資上也未必有不利益之調整。但可能會對勞工造成生活上之不利益,也可能間接破壞勞工團結權、協商權或爭議權的實現,而屬對於勞工不利待遇。此際,勞工得以之為不涉及私權爭議之不當勞動行為,申請裁決。

 

二、裁決之發動

  • 申請裁決之不變期間:90日。勞工應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起九十日內,申請裁決(第39條第2項)。其他違反工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項之不當勞動行為,亦同,勞方或勞資之一方自知悉他方違反規定之事由或事實發生之次日起90日內,申請裁決(第51條第1項準用)。
  • 裁決受理機關:中央主管機關,即行政院勞工委員會(第39條第2項,第51條第1項準用)。
  • 裁決之申請,應以書面為之,並載明下列事項:(第40條,第51條第1項準用)
    1. 當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所;如為法人、雇主團體或工會,其名稱、代表人及事務所或營業所;有代理人者,其姓名、名稱及住居所或事務所。
    2. 請求裁決之事項及其原因事實。

 

三、裁決程序之進行

  • 就涉及私權爭議之不當勞動行為,申請裁決之效力(第42條):
    1. 除得進行調解程序外,法院應停止(民事)訴訟:
    2. 當事人就涉及私權爭議之不當勞動行為申請裁決,於裁決程序終結前,法院應依職權停止民事訴訟程序。此係採取「裁決優先職務管轄」之立法,由中央主管機關之裁決委員會,優先管轄之。
      當事人於申請裁決之90日不變期間內所提起之民事訴訟,依民事訴訟法之規定視為調解之聲請者,法院仍得進行調解程序。惟依類型之民事訴訟,屬於民事訴訟法第403條第1項第8款之「依雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者」,本就屬於強制調解之範圍,也就是一經起訴即視為調解之聲請。
      所謂「裁決程序終結前」,係指當事人申請裁決後,直到裁決委員會作成不受理決定、或是裁決委員會將裁決決定書正本送達當事人後三十日內未就同一事件起訴者或當事人有起訴時止。

    3. 時效中斷:
    4. 裁決之申請,除經撤回者外,與起訴有同一效力,消滅時效因而中斷。

  • 裁決委員會之組成:(第43條,第51條第1項準用)
    中央主管機關為辦理裁決事件,應組成不當勞動行為裁決委員會(簡稱裁決委員會)。
    裁決委員會置裁決委員七人至十五人,由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之,任期二年,並由委員互推一人為主任裁決委員。
    此係行政院勞工委員會之常設機關。不同於個案申請後才組成的勞資爭議調解或仲裁委員會。
  • 中央主管機關應於收到裁決申請書之日起七日內,召開裁決委員會處理之(第44條第1項,第51條第1項準用)。
  • 迴避:(第52條準用第32條)
  • 有下列情形之一者,不得擔任同一勞資爭議事件之裁決委員:
    (1)曾為該爭議事件之調解委員。
    (2)本人或其配偶、前配偶或與其訂有婚約之人為爭議事件當事人,或與當事人有共同權利人、共同義務人或償還義務人之關係。
    (3)為爭議事件當事人八親等內之血親或五親等內之姻親,或曾有此親屬關係。
    (4)現為或曾為該爭議事件當事人之代理人或家長、家屬。
    (5)工會為爭議事件之當事人者,其會員、理事、監事或會務人員。
    (6)雇主團體或雇主為爭議事件之當事人者,其會員、理事、監事、會務人員或其受僱人。
    裁決委員有前項各款所列情形之一而不自行迴避,或有具體事實足認其執行職務有偏頗之虞者,爭議事件當事人得向主管機關申請迴避,其程序準用行政程序法第三十三條規定。

  • 調查:(第44條第2、3、4項,第51條第1項準用)
  • 裁決委員會應指派委員一人至三人,依職權調查事實及必要之證據,並應於指派後二十日內作成調查報告,必要時得延長二十日。
    裁決委員調查或裁決委員會開會時,應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明;裁決委員為調查之必要,得經主管機關同意,進入相關事業單位訪查。
    前項受通知或受訪查人員,不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。無正當理由拒絕說明者,依第63條第2項,處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。為虛偽之說明或提供不實資料者,依第63條第1項,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

  • 當事人不到場之效果:(第44條第5項,第51條第1項準用)
  • 申請人經依第三項規定通知,無正當理由二次不到場者,視為撤回申請;相對人二次不到場者,裁決委員會得經到場一造陳述為裁決。

  • 主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後七日內,召開裁決委員會,並於開會之日起三十日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之,最長以三十日為限。(第45條,第51條第1項準用)
  • 裁決委員會作成裁決決定前,應由當事人以言詞陳述意見(第46條第1項後段,第51條第1項準用)。
  • 裁決委員會應有三分之二以上委員出席,並經出席委員二分之一以上同意,始得作成裁決決定。裁決委員應親自出席,不得委任他人代理。(第46條第2項及第1項前段,第51條第1項準用)
  • 裁決決定書應載明事項:(第47條第1項,第51條第1項準用)
    1. 當事人姓名、住所或居所;如為法人、雇主團體或工會,其名稱、代表人及主事務所或主營業所。
    2. 有代理人者,其姓名、名稱及住居所或事務所。
    3. 主文。
    4. 事實。
    5. 理由。
    6. 主任裁決委員及出席裁決委員之姓名。
    7. 年、月、日。
  • 裁決委員會作成裁決決定後,中央主管機關應於二十日內將裁決決定書送達當事人。(第47條第2項,第51條第1項準用)

 

四、裁決之終結與效力

(一)不受理決定:

  1. 裁決申請,逾越90日之不變期間者。
  2. 裁決申請書未依第40條規定記載者。
  3. 裁決當事人就同一爭議事件達成和解或經法定調解機關調解成立者。
  4. 有上述三種情形之一者,裁決委員會應作成不受理之決定。但其情形可補正者,應先限期令其補正。(第41條第1項、第44條第5項,第51條第1項準用)

  • 對不受理決定之不服:
    • 涉及私權爭執之不當勞動行為之裁決,其不受理決定,不得聲明不服。(第41條第2項)
    • 不涉及私權爭執之不當勞動行為之裁決,不服其不受理決定者,得於決定書送達之次日起三十日內繕具訴願書,經由中央主管機關向行政院提起訴願。(第51條第3項)

(二)涉及私權爭執之不當勞動行為之裁決決定:

  • 不服者,應提起民事訴訟;雙方未表示不服者,視為雙方依裁決決定書達成合意:當事人於裁決決定書正本送達三十日內,未就作為裁決決定之同一事件,以他方當事人為被告,向法院提起民事訴訟者,或經撤回其訴者,視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。(第48條第1項)
  • 裁決經依前項規定視為當事人達成合意者,裁決委員會應於前項期間屆滿後七日內,將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。(第48條第2項)
  • 前項裁決決定書,法院認其與法令無牴觸者,應予核定,發還裁決委員會送達當事人。(第48條第3項)
  • 法院因裁決程序或內容與法令牴觸,未予核定之事件,應將其理由通知裁決委員會。但其情形可以補正者,應定期間先命補正。(第48條第4項)
  • 經法院核定之裁決有無效或得撤銷之原因者,當事人得向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴。前項訴訟,當事人應於法院核定之裁決決定書送達後三十日內提起之。(第48條第5、6項)
  • 由於只有行政院勞工委員會設有裁決委員會,裁決決定書送請審核時,是送請裁決委員會所在地之法院即台灣士林地方法院審核。當事人如有不服,則應在依民事訴訟法規定有管轄權之法院起訴。如裁決決定書經台灣士林地方法院核定,只能在該法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴。
  • 裁決決定之效力:
    1. 法院核定前,得為假扣押或假處分之效力:(第50條)
      當事人欲保全強制執行或避免損害之擴大者,得於裁決決定書經法院核定前,向法院聲請假扣押或假處分。
      前項聲請,債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明,法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分。
      民事訴訟法有關假扣押或假處分之規定,除第五百二十九條債務人未依期起訴,為債務人得聲請撤銷假扣押原因之規定外,皆應予以準用。
      裁決決定書未經法院核定者,當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定。
      在此時,勞方債權人應聲請定暫時狀態處分之假處分裁定,不宜聲請假扣押。因為,前者依民事訴訟法第538條第3項之規定,得聲請法院命債務人為一定之給付(例如按月給付工資);但後者只能扣押債務人財產,債權無法先行獲得滿足。
    2. 法院核定後,有判決既判力與執行力:裁決經法院核定後,與民事確定判決有同一效力。(第49條)

(三)不涉及私權爭執之不當勞動行為之裁決決定:

  • 裁決決定得令當事人為一定之行為或不行為。(第51條第2項)
  • 不服者,應提起行政訴訟:對於裁決決定之之處分不服者,得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。(第51條第4項)
  • 不涉及私權爭執之不當勞動行為,因尚未成為當事人間之法律關係,法院無從審核,故對於上述行為之裁決,應採取行政罰,故無須送請管轄法院核定。由於作成裁決決定前,有當事人言詞陳述意見程序,性質上類似法院審判程序、或行政程序法中之聽證程序,故當事人不服裁決決定者,無庸提起訴願,得直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟。另如認定為不當勞動行為者,除裁決決定得令當事人為一定之行為或不行為外,主管機關應依工會法或團體協約法相關規定進行行政處罰。

 

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6 comments to 認識2009年勞資爭議處理法(四)裁決

  • Student

    張律師您好~看了您有關裁決此章的剖析,有幾個疑問向您請教:
    1、文中提及「凡資方妨礙勞方之團結權、爭議權、與協商權之行為,並未對於勞工造成解僱、降調或減薪之私權爭議」,若依據工會法第35條第1項第1.3.4款皆規定有述及雇主不得行為拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為不利之待遇。因此不明白文中關於”並未”對於勞工造成解僱、降調等之表示;我以為只有第2.5款才屬於不涉及私權爭議之不當勞動行為。
    2、有關裁決程序,根據法條第42條的內容,請問假設當事人在申請裁決的不變期間90日內,並不主動提出民事訴訟,是否就不會涉及民訴第403條強制調解的問題?
    3、最後,第50條中提及「法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分」,不太能明白為何法院原本要債權人擔保?擔保什麼呢?又與執行假扣押或假處分有什麼關聯性?

    不好意思,上述問題再麻煩您費神了~也感謝張律師針對勞資爭議處理法剖析詳盡、更提供不少實務見解及叮嚀,令讀者相當受用喔。

    • 一、雇主所為工會法第35條第1、3、4款之行為,也會有只有不利待遇,但沒有解僱、降調、減薪之情形,這種情形就是不涉及私權爭議之不當勞動行為。

      二、依據民事訴訟法第403條第8款之規定,凡是涉及僱傭契約爭執的民事訴訟,一定就屬於強制調解之範圍,此與何時提出無關。

      三、因為一般假扣押案件,法院是一定會定出擔保金額要求債權人提供,提供擔保金之目的乃係為擔保債務人因假扣押所受之損害。假處分之目的,在保全債權人金錢請求以外之請求,這與假扣押係在保全債權人金錢請求或得易為金錢請求之請求不同。

  • Angela Fu

    張律師您好~想請問您關於上述裁決篇的問題:
    1.關於勞資爭議處裡法的新法加入裁決的部份,除了重點是放在將不當勞動行為明確化並以裁決的認定去解決外,是否有包含直接由中央主管機關組成的不當勞動行為裁決委員會較仲裁委員會公平公正且有效率的用意呢?
    2.在還沒設立裁決專章之前的不當勞動行為難道不是以仲裁的方式解決嗎?
    3.裁決是否有無法解決的部份或缺失的部份?而其相較於仲裁之優點又為何?

    以上~
    肯請張律師賜教了!!!!感恩~~

    • 舊法勞資爭議仲裁之標的是調整事項,新法則擴張為權利事項,但原則上都需要勞資雙方共同申請,故不易有適用機會。但無論是舊法或新修正的勞資爭議處理法,仲裁制度都不是針對不當勞動行為而設的。

      不當勞動行為可能涉及調整事項或權利事項,在新法施行後,勞方可以先申請調解,只要資方願意,雙方可以在調解不成立後,共同申請仲裁。或是直接申請裁決,亦無不可。

  • 鄭逸宏

    原來勞資爭議法法裁決制度中說違反工會法第35條,是指草案的內容,我還以為是現行工會法的內35條,難怪我會看不懂,感謝有張律師的介紹,讓我去下載草案內容,現在總以個頭緒了。

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