2009年10月25日

認識2009年勞資爭議處理法(三)仲裁

2009年勞資爭議處理法就仲裁程序之修正重點,是在於將權利事項之勞資爭議,納為得依本法仲裁程序處理之對象。以及,重整仲裁程序規定及修正時限要求,明定仲裁判斷之效力。並且,增訂獨任仲裁人機制,達到勞資爭議處理機制之迅速經濟及兼顧保障勞工權益之目的。

調解與仲裁最主要的不同點,是在於前者由調解人或調解委員會所作成之調解方案,需經勞資爭議雙方當事人同意,才有拘束力。而後者在由仲裁人或仲裁委員會作出仲裁判斷後,就對勞資爭議雙方當事人發生拘束力,不必經過他們的同意。

 

一、仲裁之種類

(一)雙方同意交付仲裁:

  • 包括權利事項與調整事項
  1. 權利事項或調整事項之勞資爭議調解不成立者,雙方當事人得共同向地方主管機關申請交付仲裁。
    但調整事項之勞資爭議,當事人一方為簽訂團體協約須經核可之公營事業機構,國防部所屬機關(構)學校,或其他政府機關(構)、公立學校而有上級主管機關者,須經附團體協約法第10條第2項規定有核可權機關之核可,才能申請仲裁(第25條第1項)。
  2. 勞資爭議經雙方當事人書面同意,得不經調解,逕向地方主管機關申請交付仲裁(第25條第3項)。

(二)一方申請交付仲裁:

  • 僅限調整事項
  1. 勞資爭議當事人之一方為教師、或國防部及其所屬機關(構)學校之勞工,其調整事項之勞資爭議,任一方得向地方主管機關申請交付仲裁(第25條第2項前段)。
  2. 自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業,其調整事項之勞資爭議,而雙方未能約定必要服務條款者,任一方得向中央主管機關申請交付仲裁(第25條第2項後段)。註:只有本項情形,才是向中央主管機關申請。

(三)職權交付仲裁:

  • 僅限調整事項
  • 調整事項之勞資爭議經調解不成立者,地方主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大,或應目的事業主管機關之請求,得依職權交付仲裁,並通知雙方當事人。(第25條第4項)

 

二、仲裁之開始

  • 勞方當事人有二人以上者,各勞方當事人勞務提供地之主管機關,就該仲裁案件均有管轄權。(第38條準用第9條第4項)
  • 申請交付仲裁者,應提出仲裁申請書,並檢附調解紀錄或不經調解之同意書;其為一方申請交付仲裁者,並應檢附符合第二十五條第二項規定之證明文件。(第28條)
  • 提出仲裁申請書,須載明之事項(第38條準用第10條):
    1. 當事人姓名、性別、年齡、職業及住所或居所;如為法人、雇主團體或工會時,其名稱、代表人及事務所或營業所;有代理人者,其姓名、名稱及住居所或事務所。
    2. 請求仲裁事項。
    3. 選定仲裁程序。

 

三、仲裁程序之進行

(一)程序選擇

主管機關受理仲裁之申請,應依申請人之請求,以下列方式之一進行仲裁(第26條第1項):

  1. 選定獨任仲裁人。
  2. 組成勞資爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)。
    其為一方申請交付仲裁或依職權交付仲裁者,僅得以仲裁委員會之方式為之。

(二)獨任仲裁人:

  • 仲裁人之選定或指定:選擇以此方式進行仲裁者,地方主管機關應於收到仲裁申請書後,通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內,於地方主管機關遴聘之仲裁人名冊中選定獨任仲裁人一人具報;屆期未選定者,由地方主管機關代為指定(第27條第1項)。

(三)仲裁委員會:

  1. 仲裁委員之選定或指定:
    • 主管機關應於收到選定以此方式進行之仲裁申請書或依職權交付仲裁後,通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內,於主管機關遴聘之仲裁委員名冊中各自選定仲裁委員具報;屆期未選定者,由主管機關代為指定(第29條第1項)。
    • 勞資雙方仲裁委員經選定或指定後,主管機關應於三日內通知雙方仲裁委員,於七日內依第三十條第一項及第二項或第四項規定推選主任仲裁委員及其餘仲裁委員具報;屆期未推選者,由主管機關指定(第29條第2項)。
  2. 組成:(第30條第1、2、4項)
    • 仲裁委員會置委員三人或五人,由下列人員組成之:
      1.勞資爭議雙方當事人各選定一人。
      2.由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中,共同選定一人或三人。
      3.置主任仲裁委員一人,由共同選定之委員互推一人擔任,並為會議主席。
    • 由中央主管機關交付仲裁者,其仲裁委員會置委員五人或七人,由勞資爭議雙方當事人各選定二人之外,再共同另選定一人或三人,並由共同選定者互推一人為主任仲裁委員,並為會議主席。
  3. 主管機關應於主任仲裁委員完成選定或指定之日起十四日內,組成仲裁委員會,並召開仲裁會議(第31條)。

(三)共通程序:

  • 迴避(第32條,第27條第3項準用):
    有下列情形之一者,不得擔任同一勞資爭議事件之獨任仲裁人或仲裁委員:
    (1)曾為該爭議事件之調解委員。
    (2)本人或其配偶、前配偶或與其訂有婚約之人為爭議事件當事人,或與當事人有共同權利人、共同義務人或償還義務人之關係。
    (3)為爭議事件當事人八親等內之血親或五親等內之姻親,或曾有此親屬關係。
    (4)現為或曾為該爭議事件當事人之代理人或家長、家屬。
    (5)工會為爭議事件之當事人者,其會員、理事、監事或會務人員。
    (6)雇主團體或雇主為爭議事件之當事人者,其會員、理事、監事、會務人員或其受僱人。
    仲裁委員有前項各款所列情形之一而不自行迴避,或有具體事實足認其執行職務有偏頗之虞者,爭議事件當事人得向主管機關申請迴避,其程序準用行政程序法第三十三條規定。

選定或指定獨任仲裁人、或是組成仲裁委員會後,應注意下列事項及進行之程序:

  • 仲裁委員會開會時,仲裁委員應親自出席,不得委任他人代理;受指派調查時,亦同。獨任仲裁人,在開會與調者時,亦不得委任他人代理。(第38條準用第17條第1項)
  • 調查(第33條第1、3、4項,第27條第3項準用):
    • 仲裁委員會應指派委員調查事實,除有特殊情形外,調查委員應於指派後十日內,提出調查結果。獨任仲裁人,則由其自行調查事實,除有特殊情形外,應於十日內,提出調查結果。
    • 主管機關於獨任仲裁人、仲裁委員調查或仲裁委員會開會時,應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明;獨任仲裁人、仲裁委員為調查之必要,得經主管機關同意後,進入相關事業單位訪查。拒絕仲裁人或仲裁委員進入事業單位者,依第63條第2項,處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。
    • 據實說明義務:受通知或受訪查人員,不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。無正當理由拒絕說明者,依第63條第2項,處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。為虛偽之說明或提供不實資料者,依第63條第1項,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。
  • 仲裁判斷之作成:
    • 獨任仲裁人提出調查結果、或仲裁委員會收到仲裁委員提出之調查結果後二十日內,作成仲裁判斷。但經勞資爭議雙方當事人同意,得延長十日。(第33條第2項,第27條第3項準用)
    • 獨任仲裁人由其自行作出仲裁判斷。
      仲裁委員會由主任仲裁委員召集,其由委員三人組成者,應有全體委員出席,經出席委員過半數同意,始得作成仲裁判斷;其由委員五人或七人組成者,應有三分之二以上委員出席,經出席委員四分之三以上同意,始得作成仲裁判斷。(第34條第1項)
    • 仲裁委員連續二次不參加會議,當然解除其仲裁職務,由主管機關另行指定仲裁委員代替之。(第34條第2項)
    • 問題點:仲裁委員會作不成仲裁判斷,怎麼辦?
      作出仲裁判斷之所需人數,請見前述。如果仲裁委員,僅有3人,要有過半數同意,大概不會有問題,反正不是准許就是駁回仲裁申請書之請求仲裁事項。
      當仲裁委員有5人時,若仲裁委員全部出席;那麼仲裁判斷需要4人支持,才能達到3/4以上同意的要件,才能作成。此時,如果有3人贊成、2人反對時,勢必無法作成仲裁判斷。同理,當仲裁委員有7人時,若仲裁委員全部出席;那需要6人,才能達到3/4以上同意的要件,才能作成仲裁判斷。若有2人反對,那仲裁判斷也作不出來。因此,無論仲裁委員會是由5人或7人組成,如果發生有2人一直反對另外一方的見解,就會發生仲裁判斷永遠也作不出來之困境!所以,作成仲裁判斷所需委員人數,應比照仲裁法之規定,以過半數同意即可。
    • 獨任仲裁人或仲裁委員會作成仲裁判斷後,應於十日內作成仲裁判斷書,報由主管機關送達勞資爭議雙方當事人。(第35條)
  • 保密義務:
    • 獨任仲裁人、仲裁委員、參加仲裁及經辦仲裁事務之人員,對於仲裁事件,除已公開之事項外,應保守秘密(第38條準用第24條)。
    • 前項人員,符合民事訴訟法第307條第1項第4款「證人就其職務上或業務上有秘密義務之事項受訊問者。」之規定,如遇法院以證人傳訊時,得向法院表示拒絕證言。
    • 前項人員,如有違反保守秘密之義務,以致他人權益受到損害時,可能須負民事賠償責任。

 

四、仲裁之終結與效力

  1. 因和解而終結:
    • 勞資爭議當事人於仲裁程序進行中和解者,應將和解書報獨任仲裁人或仲裁委員會及主管機關備查,仲裁程序即告終結。無論其為權利事項或調解事項之勞資爭議,其和解與依本法成立之調解有同一效力,也就是說,視為爭議雙方當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。(第36條、第27條第3項準用)。
    • 問題點:權利事項之勞資爭議在仲裁程序達成和解,僅有契約之效力,非常不妥。因為,若爭議當事人一方違反和解約定,另一方仍然要向法院起訴,以維護其權利。應比照仲裁法第44條之規定,使之與仲裁判斷有同一效力。
  2. 權利事項之仲裁判斷(第37條第1項,第27條第3項準用)
    • 於當事人間,與法院之確定判決有同一效力。
  3. 調整事項之仲裁判斷(第37條第2、4項,第27條第3項準用)
    • 視為爭議當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。
    • 勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為;向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者,亦同。
  4. 撤銷仲裁判斷之訴(第37條第3項,第27條第3項準用)
    對於前二項之仲裁判斷,勞資爭議當事人得準用仲裁法第五章之規定,對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。

 

五、結語

  • 權利事項之勞資爭議,交付仲裁之好處,在於迅速,但資方是否同意,則有待觀察:經過仲裁程序解決權利事項之勞資爭議,不用經過法院二審或三審之訴訟,可快速解決勞資雙方之爭議。在實務上,勞資爭議案件9成以上都是權利事項。在2009年勞資爭議處理法施行以前,權利事項之勞資爭議,不能以仲裁程序來解決;施行以後,就可以透過仲裁程序來解決。但是,將權利事項納入仲裁範圍後,是否真能達成預期的效果?則有待觀察。因為,仲裁必須經過勞資雙方合意,勞方願意交付仲裁,但資方可能會不願意。例如有關工資之爭議,也就是說,某些薪資給與是否應該列入平均工資計算範圍之爭議。行政院勞工委員會,一向採取較為有利於勞方之見解;但法院之認定,向來比較嚴謹。而仲裁機關之判斷,可能會採取行政院勞工委員會之立場。這時候,資方可能寧願等勞方上法院訴訟後,再來爭取更有利的機會,而不會願意在爭議發生之初就同意交付仲裁。
  • 若能交付仲裁,則勞資雙方就「請求仲裁事項」之內容,應該在仲裁申請書上,記載明確,並各自檢附各項證據清楚說明。進入仲裁程序後,仲裁人或仲裁委員會宜善用調查權,釐清事實。最後仲裁判斷之用詞也應明確,其內容應儘量使之適於強制執行。

 

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