科技的進步，改變了法律人的工作方式。隨著電腦、印表機、及中文輸入與辦公室軟體的普及，律師利用這些辦公室科技的創新在撰寫書狀、契約等法律文件的文書作業上。當網際網路出現，律師可以將書狀傳遞給法院、當事人或對造，可以到司法院網站查詢裁判，也可以下載電子筆錄。但是律師的卷宗仍然維持以紙本的方式呈現。隨著平板電腦的出現與更新，將卷宗e化，帶著輕薄的平板電腦出庭與開會，而不帶著厚重的卷宗隨行，已不是夢想。
職業災害，是指勞工因執行職務而遭遇死亡、殘廢、傷害或疾病。民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」，因此，雇主對於勞工的生命、身體、健康，負有保護義務，這也是附隨於勞動契約之雇主義務。當勞工發生職業災害時，無論雇主是否有故意或過失，應依勞動基準法第59條負補償責任。那什麼是勞動基準法上的職業災害呢？ 閱讀全文
《德國雇員權益的維護》一書，是德國多伊普勒(Wolfgang Däubler，政治大學林佳和老師建議翻譯為”杜易布勒”，較接近德文發音)教授所著，唐倫億、謝立斌翻譯。這是一本介紹德國勞動法的簡體書，淺顯易懂，推薦給想要認識德國勞動法的人。在這本書中，多伊普勒教授提到「個人在勞動市場的地位」，以及其對德國工會的批評，值得我們參考與借鏡。在此，特摘錄這兩段出來分享，並在用語上做些微的變動，以適合台灣讀者閱讀。 閱讀全文
當雇主調動勞工，變更勞工之工作地點時，需不需要考慮勞工個人的家庭因素？勞工能不能以調動對其家庭生活產生不利益的理由，予以拒絕？這在司法實務上，有不同的見解存在。有認為不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷；也有將勞工的家庭因素，列入考量，但仍以調動距離是否過遠？是否因而帶給勞工之生活上不利益？其程度為何？雇主有否給予必要的協助？來判斷。
什麼是工資？在實務上，通常是在計算資遣費(勞動基準法第17條)、舊制退休金(同法第55條)與職業災害補償(同法第59條)等項目的平均工資的時候，會發生爭議。因此，嚴謹來說，問題應該是：雇主發給勞工的各項給與，哪些是可以列入平均工資計算範圍內的工資？在計算平均工資的時候，工資的定義是什麼？ 閱讀全文
勞動基準法第 84條之1 規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受勞動基準法有關工時基準規定之限制；前項約定應以書面為之。雇主與個別勞工簽訂之書面約定(勞動契約)，固然為前述條文所謂之書面約定。那雇主訂定之工作規則呢？ 閱讀全文
本年度的勞動法裁判研究論壇，即將展開。 我很榮幸受邀，在4月21日，就「加班費之請求與勞動基準法第84條之1」之主題，發表拙見。本論壇較具學術性，歡迎對勞動法學有研究的朋友，能在各個場次前來參與，並共同討論與交換意見。 閱讀全文
- 修改日期：2016年12月24日
值班算不算加班？也就是說，勞工於工作時間以外，從事非勞動契約約定之間歇性工作，是不是延長工作時間？如果值班是加班，雇主就應依勞動基準法第24、39條所規定之平日與假日加班費給付標準，給與加班費；如果不是加班，雇主就可以給付低於法定加班費給付標準之值班津貼或值班費。 閱讀全文
雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作，勞雇雙方約定：勞工每日工作時間為十二小時，每週週休一日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資高於基本工資加計延時工資與假日工資之總額。勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求加班費(假日工資及延長工時工資)？ 閱讀全文
當勞工工作超過法定工作時間或依法變更工作時間、又或是在假日工作者，雇主即有給付加班費之義務。勞工請求加班費之法律依據，就平日加班費，是勞動基準法第24條；就假日加班費，是勞動基準法第39條。若雇主延長勞工之工作時間，或使其在假日工作，至少應依前述條文所規定之標準給付加班費。勞工並得於加班當期工資之發薪日起五年內，請求雇主給付之。 閱讀全文