當雇主調動勞工，變更勞工之工作地點時，需不需要考慮勞工個人的家庭因素？勞工能不能以調動對其家庭生活產生不利益的理由，予以拒絕？這在司法實務上，有不同的見解存在。有認為不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷；也有將勞工的家庭因素，列入考量，但仍以調動距離是否過遠？是否因而帶給勞工之生活上不利益？其程度為何？雇主有否給予必要的協助？來判斷。
調動五原則：
實務上，通常會遵循內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋所揭示的「調動五原則」，來審查雇主調動命令是否合法。
內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：
（一）基於企業經營上所必需；
（二）不得違反勞動契約；
（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
依前述的調動五原則，似乎沒有一項標準明確指出，雇主在變更勞工工作地點時，應考慮勞工個人的家庭因素。
否定說
持否定說的法官認為，在審查雇主變更工作地點之調職命令時，毋須考量其家庭因素。
台灣台北地方法院96年度勞簡上字第20號民事判決
(法官：張靜女、管靜怡、賴錦華)至於勞工所受不利益，並不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷，蓋每一勞工家庭或日常生活各自有別，若過度重視個別勞工私人事由而影響企業之人力運用，則自企業經營合理性之觀點，或勞工職業利益面加以考量，實均非妥適，何況，過度拘泥勞工個人情事之調職，反而將帶來企業內人事有不公正之虞，是此部分應就社會一般通念視該調職命令是否給勞工帶來難以忍受以上之不利益為標準。（事實及理由第五(一) 1 (2)項）
註：本案勞工是客運駕駛員，從台北市文山區萬芳站調到新北市鶯歌區。
台灣高等法院94年度勞上易字第92號民事判決
(法官：張劍男、游明仁、魏麗娟)勞工所受之不利益，並不適合就勞工個別家庭生活判斷，蓋每一勞工家庭或日常生活各自有別。而應就社會一般通念檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍之不利益為標準。（事實及理由第六(四)項）
註：本案勞工是文教事業公司業務副理，從新北市新店區調到桃園縣龍潭鄉，職務變更發行專員；雇主有提供連接兩地之交通車。
肯定說
持肯定說的法官認為，在審查雇主變更工作地點之調職命令時，應斟酌員工之利益，也就是考量「勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度」，這種生活上不利益，包括其家庭因素；或是認為，家庭因素屬於調動五原則之「（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」的考量範圍內。但似乎仍以調動距離的遠近及是否有必要的協助，為主要的考量。這有以下的法院判決，可供參考。
台灣高等法院高雄分院92年度勞上更(一)字第3號民事判決
(法官：許明進、張明振、李炫德)然被上訴人均已在原任職地點定居，甚或結婚生子之中高齡記者，上訴人復自承調動被上訴人之距離遠，則每月三至四千元補助，對一個家庭而言，顯然不足，不符正當性。（事實及理由第四(一)3項）
註：本案有多名勞工，都是報社記者，被雇主為跨越三個縣以上的調動。
台灣高等法院97年度重勞上字第33號民事判決
(法官：張劍男、翁昭蓉、陳靜芬)雇主調動員工，變更員工之工作場所時，應斟酌員工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。（事實及理由第四(一)項）
又按「工作地點」事涉勞工重要權益，因此，於勞動契約未約定之情形，雇主調動勞工之工作地點應經勞工同意，即使勞動契約已預先約定雇主得為調動，亦應限於業務上所必要，且於合理範圍內始可，不得恣意為之。（事實及理由第四(四)項）
雖上訴人提供被上訴人房租補貼每月5,000元及每月一趙台北－台東往返機票，惟系爭調職，依社會一般通念檢視，將使勞工（被上訴人）遠離家人妻小，無法兼顧工作與家庭生活，而須承受生活上之不利益，是本院綜合考量上開諸情，認系爭調動欠缺必要性、合理性，（事實及理由第四(四)項）
註：本案勞工是機場操作員，從桃園調至台東。
台灣桃園地方法院 100年度勞簡上字第10號民事判決
(法官：劉克聖、袁雪華、高明德)按調動地點過遠者，雇主應提供必要之協助，係為減少勞工於雇主基於經營管理正當性下行使合理調動勞工工作，致勞工須易地服勞務時之困難的協助，諸如補償增加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼、安家費、提供宿舍等，至其是否必要、合理之認定，應在符合社會通認之客觀標準下判斷之。查，被上訴人之住處為桃園縣楊梅市…。惟被上訴人於本次調動之前雖曾至遠東百貨板橋店工作，然當時係因與丈夫、小孩同住，公婆可幫忙帶小孩，故可配合上訴人公司之調動；本次調動則因交通時間變長，假日上班時間亦加長，亦經被上訴人陳明在卷，另證人周小玲於本院證稱：被上訴人以前至遠東百貨板橋店工作時即因下班回到家中都已晚上12點多，路途太遠，故伊才會在95年幫被上訴人調動至中壢等語（見本院卷一第170 頁）；顯見從桃園縣楊梅市至新北市○○區○路途過遠，因通勤所耗費交通時間太長，及家庭因素，已影響被上訴人調至遠東百貨板橋店工作之意願，則除給予交通費用補助外，尚應補償其因通勤增加之其他成本、生活津貼、家庭生活津貼等費用，以減少被上訴人因調動而產生之不利益，並使被上訴人能安心於工作。綜上，本件上訴人因調動被上訴人至遠東百貨板橋店工作，雖給予車馬費補助，惟依社會通認之客觀標準判斷，尚難認已提供合理之必要協助。是被上訴人辯稱上訴人並未提供必要之協助等語，即屬可採。（事實及理由第五(四)3項）
註：本案勞工是百貨公司專櫃之銷售員，家住桃園縣楊梅市，從桃園縣中壢市調至新北市板橋區。
這是我之前整理國內各位學者說法，一併分享，也期待更多律師像張律師這樣，分享更多近年的實務判決，讓國內勞動法令的走向更趨明朗。
調職之概念
所謂調職，雖勞動基準法有類似之用語，但並無法律之定義，是故對於調職的概念，主要是由學說發展而成，而國內學者之見解，大致有以下見解：
學者黃呈貫認為：「調職乃是雇主對員工人事配置之變動，係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，且此一人員配置之變動亦須具有一定之相當時間的持續性始可，若是基於臨時性或短期性之特定需求，而派令勞工前去支援或出差，則應非調職問題。」
【黃程貫，《勞動法》，國立空中大學，修訂再版，2001年，頁460-461。】
學者林炫秋認為：「勞工應依勞動契約對其雇主提供勞務給付。但勞動契約中有關工作場所、工作內容有時並非明確，而有待於雇主之指示。在同一事業單位內，勞工的工作場所及工作內容可能發生變動，即俗稱的工作場所的調動、職務的調動。勞工依契約或依雇主的指示，也可能長期不在自己雇主的事業單位提供勞務給付而至其他事業主的事業單位提供勞務給付，甚至更進一步完全脫離原雇主的事業單位之歸屬性，而成為其他事業主的勞工，此通稱為『勞動的調動』。」
【林炫秋，關係企業間勞工之調動與勞工之同意權-評高雄地方法院82 年度雄簡字第52 號暨勞簡上
字第6 號判決，收錄於《勞動法裁判選輯(二)》，台北：元照，1999年12月，頁54。】
學者劉志鵬就企業內調職作定義：「同一企業內，長期性變更勞工之職務內容、職務種類或工作場所而言。」
【劉志鵬，論企業內調職，收錄於《勞動法裁判選輯(一)》，台北：元照，1999年12月，頁241。】
學者陳建文則是認為：「調職乃雇主對員工人事配置上之變動。」
【陳建文，調職問題的事理結構與法理思考/台中地院97勞訴104，《台灣法學雜誌》，第141期，2009年12月1日，頁240。】
學者邱駿彥認為：「調職乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而且此變更需要相當長一段時間，以與企業內基於臨時性或特定性需要，雇主命命勞工暫時『支援』他單位或『出差』者有別。」
【邱駿彥，僱用調整目的下的勞動契約變動之法律問題探討(下)，《華岡法粹》，第44期，2009年7月，頁5-6。】
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小弟亦提供另則判決，該判決與「調職合法性」之關聯在於「誠信原則」。
台北地院97年勞簡上字第33號判決
(勞工法庭，審判長：丁蓓蓓；法官：魏式瑜、管靜怡)
縱認兩造間關於系爭同意書第4點、第10點之約定均屬有效，但按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。
是雇主為調職命令時，權限不能無限擴張，而應受到上開「誠信原則」之限制，通說認為雇主對於勞工之調職處分權應受到「權利濫用禁止」之規範，以避免雇主利用調職手段「懲戒或報復勞工」，保障勞工之權益。（事實及理由第四(二)項）
上訴人歐艾斯保全公司所發系爭調職命令，固有其「企業經營之必要及合理性」，但亦對上訴人丙○○之勞動條件為不利益變更，則在客觀綜合判斷下，系爭調職命令即不符合上開調動原則，因認上訴人歐艾斯保全公司之調職命令有違反「誠信原則」之情形，為不合法。（事實及理由第四(二)2(3)項）
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