2014年4月19日

懷孕歧視之損害賠償請求

【案例】

1.雇主在得知女性員工懷孕後,將其解僱。
2.女性員工因懷孕而向雇主申請產假時,遭雇主要求其負擔產假期間職務代理人之代班費;又遭雇主向其表明若於產假後無法立即復職則需離職。

問:該名受不利待遇之女性勞工,除了可以向當地直轄市或縣市政府申訴雇主涉及懷孕歧視以外;在民事上,可否向法院訴請雇主負損害賠償責任呢?

 

【相關法條】

性別工作平等法

 
第11條

雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。
違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

 
第26條

受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事,受有損害者,雇主應負賠償責任。

 
第29條

前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。

 

【解析】

依據上述法律規定,受懷孕歧視的女性員工顯然可以請求精神賠償。但上了法院,法官真的會判雇主要賠嗎?

一、有認為受害人需證明雇主之歧視行為如何侵害其心理健康及受有如何的損害:

台灣台北地方法院100年度勞簡上字第47號民事判決:
(法官:郭美杏、曾益盛、林晏如)

縱可認定被上訴人之系爭解僱行為應屬不法,惟按侵權行為損害賠償責任,除行為人之行為具不法性、被害人受有損害外,尚須以行為人之不法行為與被害人所受損害間具有相當因果關係為其成立要件(最高法院98年度台上字第1452號判決意旨參照),因此,上訴人仍應就系爭解僱行為如何侵害其「心理健康」之人格權、上訴人受有如何之損害、該損害與系爭解僱行為間具有因果關係等要件,負其舉證責任。然就侵害權利部分,上訴人僅泛稱:飽受生活壓力衝擊、感到不愉快、不公平….。綜上,系爭解僱行為如何侵害權利、造成如何之損害結果、及其間之因果關係,均未見上訴人為充足相當之舉證,揆諸前揭最高法院判決意旨,實難遽予肯認上訴人得向被上訴人請求如何內容之損害賠償。

二、有認為受害人只需證明雇主有歧視行為:

台灣高等法院93年度勞上易字第100號民事判決
(法官:黃騰耀、李媛媛、許文章)

本件被上訴人因受懷孕歧視而為上訴人解僱,已如前述,查婦女於懷孕、生產階段,心理情形較為脆弱,且懷孕期間及產後撫育子女,須有穩定之經濟來源以為憑藉,是於懷孕期間更須受到法律保障,是以雇主不論係基於脫免義務之目的,或出於歧視懷孕工作婦女之心態,甚或為避免懷孕婦女產假期間未能提供勞務之不利益,而以不合法之方式規避勞基法或勞動契約之規定,斷絕懷孕婦女之經濟來源,對於懷孕婦女之精神傷害不言可喻。本件上訴人於被上訴人懷孕期間,未能體恤被上訴人平日工作之辛勞及貢獻,而於生產前月餘,遽然片面終止勞動契約,衡諸常情,對被上訴人生理、心理均有極大衝擊,是以被上訴人主張精神痛苦,而依前開規定請求非財產上之損害,自屬可採。爰審酌兩造資力、被上訴人所受痛苦程度,認以200,000元為適當。

三、評論:

(一) 性別工作平等法第26、29條之損害賠償請求權係獨立之債務不履行請求權:

性別工作平等法第26、29條等有關損害賠償之規定,並非重申民法第184、195條規範,非指名譽權、健康權或人格權受侵害的損害賠償依據,而應解釋為雇主違反保護照顧義務之損害賠償責任的具體規範。同法第7至11條或第21條等規定,則是性別工作平等法課予雇主對於勞工的保護照顧義務之具體規範。所以,性別工作平等法第29條之非財產上損害賠償請求權,是因成立同法第26條的雇主損害賠償責任而來;而該第26條之損害賠償責任,則係因雇主違反性別工作平等法第7至11條或第21條的保護照顧義務而來。雇主只要違反此項勞動契約之義務、也就是違反雇主對勞工之保護照顧義務,即應負損害賠償之責任。(李瑞敏〈懷孕歧視之損害賠償與舉證責任〉,收錄於《性別工作平等法理論與實務發展學術研討會》論文集,2013年12月18日)

既然,性別工作平等法第26、29條是雇主違反保護照顧義務的勞工損害賠償請求權,是獨立的請求權基礎,並非侵權行為損害賠償請求權之特別規定。因此,只要雇主有違反性別工作平等法第7至11條或第21條之有關雇主保護照顧義務之規定,也就是說雇主有「歸責事由」,則雇主即應依性別工作平等法第26、29條負債務不履行(不完全給付)之損害賠償責任。

(二) 請求精神賠償,受害人不需證明其「心理健康」之人格權有受到如何之損害:

在有關精神痛苦賠償請求權之探討上,無論學說或實務,均以被告所侵害者是否為法律明文之「身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操」等權利(註:民法第195條所例示得請求非財產上損害賠償的權利)受害為標準,只要是上述權利受侵害,精神痛苦之嚴重與否即甚少檢討,至多只是衡量損害賠償額多寡之參考(陳聰富《因果關係與損害賠償》第289、290頁,2007年1月初版)。而性別工作平等法第29條是立法者賦予受歧視的受害人,可以就其所受的精神痛苦請求加害人賠償非財產上之損害的特別規定。該條文的規範方式與民法第195條相同,也是規定:…「雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。」。因此,只要受害人能證明雇主有懷孕歧視的行為(通常以直轄市或縣市政府就業歧視評議委員會認定歧視成立的審定書為證據方法),即可請求精神賠償,應無需證明其受有如何的精神痛苦或其心理健康有受到如何的損害。

 

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