2011年10月2日

論勞動契約之離職後競業禁止條款

所謂「競業禁止條款」,依行政院勞工委員會在《簽訂競業禁止參考手冊》所下之定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢,要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內,不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單來說,就是「禁止」員工於離職後一定期間內,從事與原雇主「相競爭同業」之條款(約定)。本文則在分析勞工離職後競業禁止條款之合法性判斷標準。

 

一、法官決定條款是否有效、勞工是否應給付違約金的審查標準

行政院勞工委員會89年8月21日(89)台勞資二字第0036255號函釋及從台北地方法院85年度勞訴字第78號民事判決(法官:郭登富)提出的五項審查標準如下:

1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。

2.勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低,並非公司之主要營業幹部,處於弱勢之勞工,縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職,亦無妨害原雇主營業之可能,此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由,乃違反公序良俗而無效。

3.限制勞工就業之對象、期間、區域或職業活動之範圍,應有合理之範疇。

4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施。

是否應該將這項標準採用為審查標準?在各法院判決中,見解較為分歧。

5.離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。

該項標準,應係在個案中先行肯定離職後競業禁止條款有效,也就是是否符合上述四標準後,根據個案勞工之競業行為是否具有顯著背信行為,而審酌其是否應給付違約金?此應非審認該條款是否無效之前提。

以上五項標準,可以參考行政院勞工委員會發行之《簽訂競業禁止參考手冊》

●違約金金額是否合理?
當法官審查條款及個案勞工行為符合前述五項標準後,就會審查在該條款所約定之違約金是否合理?如果不合理,就會依民法第252條之規定,酌減違約金。

 

二、控制離職後競業禁止條款的三步驟

在離職後競業禁止條款構成契約之一部分後,林更盛教授在其著作《論契約控制》一書中,提出檢驗條款內容是否為法律所允許之三步驟:

(一)雇方是否有值得保護的正當利益?

不能因為單純避免競爭、搶客戶,而訂定離職後競業競止的約定:勞工離職後至他處任職而與原雇主間形成競爭關係,「此應是在自由競爭市場秩序下所允許,不能單純僅為避免競爭、避免受僱人搶走其未來之客戶,即限制受僱人離職後工作之行業及地點等。」(台灣台北地方法院94年度勞訴字第88號民事判決,法官:黃書苑)。

1.生產製造之技術與營業秘密的保護
2.客戶資料的保護
3.其他營業以及市場資訊的保護
以上三項資訊的保護,應限於雇主透過花費相當時間、經費所獲得之生產技術或營業上相當重要的資訊,雇主又採取一定之保護措施,並非一般該行業在累積相當工作經驗之人可以輕易得知者,方為雇主值得保護的正當利益。

4.客戶流失的防止
雇主對於其固定的客戶,在有相當理由可合理期待繼續其契約關係的前提下,可認為雇主有值得保護的正當利益。潛在客戶,不屬之。

5.不當促使員工跳槽的防止
在維護市場自由競爭的前提下,應優先保護勞工之職業自由,包括離職及到競爭公司任職的自由。單純的挖角,應不違反離職後競業禁止條款。

6.勞工知識技能經驗之增加
知識,需先區分「一般知識」與「特殊知識」。「『特殊知識』則係指受僱人於特殊的僱用人處始可學到之知識與技能,這種知識或技能既屬於僱用人之營業秘密,為僱用人之財產權之一,受僱人不但不得任意盜用或利用,且根據信賴義務,尚有保密之責,若有違反,應負違約之責。…只有在受僱人利用到僱用人之特殊知識為競業行為時,才是僱用人禁止之範圍。」(台灣台南地方法院88年度勞簡上字第6號民事判決,法官:李素靖、楊清益、林英志)

(二)限制之範圍,是否與雇方之正當利益保持合理的關聯?
  1. 被限制競業之人:須其職業活動在客觀上有足以影響雇主值得保護的正當利益者。
  2. 限制的營業活動:應以勞工離職後的營業活動,與原雇主實際從事的營業活動有競爭關係為前提。
  3. 限制競業之地區:當原雇主營業活動具有地區性時,須以在原雇主營業活動區域之內者為限。
  4. 限制競業之期間:應以雇主所企圖保護的正當利益為限,應考量雇主是否有停止該部分營業、產品生命週期、技術是否已廣為使用等因素。
(三)是否給予勞方適當的補償?

法院判決對於離職後競業禁止條款是否應有代償措施之約定方屬合法?見解分歧。惟在2010年間,最高法院在99年度台上字第599號及第2228號民事判決中,皆有將該標準列為審查離職後競業禁止條款之合法性判斷標準。

最高法院99年度台上字第599號民事判決

法官:蘇茂秋、陳碧玉、王仁貴、張宗權、簡清忠

按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密,而此類機密之運用,對僱用人可能造成危險或損失,乃經由雙方當事人協議,於僱傭關係終止後,受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要,且受僱人因此項限制所生之損害,曾受有合理之填補,基於契約自由原則,固應認競業禁止之約定為合法有效。

但是,如何之代償措施,方屬合理?

  • 有認為離職後按月給與薪資百分之十之補償,為合理(最高法院99年度台上字第2228號民事判決)。
  • 有認為勞工到任新職前應先預告舊雇主,舊雇主評估認為有影響者,按月給與基本月薪為補償金到禁止競業期間期滿為止,為有代償措施。(台灣高等法院100年度上易字第175號民事判決)
  • 在職期間所給與之年終獎金與股票或現金紅利,有認為是代償措施(例如:台灣高等法院台南分院99年度上更(一)字第9號民事判決)。也有認為雇主依勞動基準法第29條規定,對於全年工作並無過失之勞工,本即有給付獎金或紅利之義務,故獎金及紅利非屬代償措施(台灣高等法院96年度勞上易字第47號民事判決);員工分紅入股制度之設計目的,旨在網羅、吸引優秀人才任職及作為員工之獎勵,並非競業禁止之對價(台灣高等法院99年度重上字第137號民事判決,經最高法院100年台上字第1006號民事裁定維持)。

 

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