2011年5月2日

勞工在無薪休假期間之工資請求

無薪休假,是指在原為應出勤之工作日,使勞工免除提供勞務之義務,雇主亦因而免除支付工資之義務。無薪休假牽涉到工作時間與工資之勞動條件;其變更,本應經過勞雇雙方之合意。但有少數雇主,不思先與勞工協商,在未取得勞工同意之情形下,逕自片面宣佈公告無薪假。在這種場合,勞工是否可以請求雇主按原領工資給付無薪休假期間之工資?

一、合法之無薪休假

工資、工作內容與工作時間,是構成勞動契約之重要要素,乃重要之勞動條件。與無薪休假有關者,主要是工資與工作時間等勞動條件有關。勞動條件之變更,勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」;同法施行細則第7條第2款規定,勞工工作開始及終止之時間,應於勞動契約中約定。也許勞工受僱時,只以口頭與雇主約定勞動條件而成立勞動契約。日後,當一方認為有變更之必要時,自應取得另外一方之同意。

何況,工資之決定,依勞動基準法第21條第1項之規定,是應該經過勞雇雙方議定之程序,甚至不只是「合意」而已。也就是說,不是只是雇主提出變更條件就要勞工接受而已,勞雇雙方尚應經過協商程序,來達成變更之合意。

以下,分別說明行政院勞工委員會及法院實務對此問題所表示之見解。

(一)行政院勞工委員會之見解

第一則

行政院勞工委員會83年5月11日台勞動二字第35290 號函
(摘錄)

停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。

第二則

行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函

要旨:雇主若受景氣因素影響致停工或減產經勞資雙方協議,可暫時縮減工作時間及減少工資,但每月給付工資不得低於基本工資

全文內容:
核釋勞動基準法第二十一條第一項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」,指雇主給付勞工之工資,應依勞動契約之約定發給,並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,惟為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資。

第三則

行政院勞工委員會民國98年2月13日臺勞動2字第 0980130085 號函:
(摘錄)

二、依勞動基準法施行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更。雇主未經勞工同意,逕自排定所謂「無薪休假」,自屬無效之變更,勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤,因係雇主逕自免除勞工出勤義務,勞工無補服勞務之義務,雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事,主管機關可限期雇主給付工資,並依相關規定裁罰。

三、另查所謂『無薪休假』,事涉個別勞工勞動條件之變更,故除勞工委託工會代為協商並決定者外,尚不得以產業工會理事、監事會議已同意,即謂業經勞資雙方之合意。

第四則

行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第 0980130120 號函
(摘錄)

復查勞動基準法施行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件,惟勞工保持沉默未即表示異議,亦難逕認默示同意;如生爭議,雇主應負舉證責任,雇主如無法提供相關證明,仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意,雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事,主管機關可限期雇主給付工資,並依相關規定裁罰。

因此,就無薪休假,行政院勞工委員會認為:

  1. 應經過勞資協商與同意,才發生雇主免付工資義務之效力。
  2. 協商與同意,可以由勞工委託工會代為協商與決定之方式為之。
  3. 勞工保持沉默未異議,並非默示同意;如生爭議,雇主應負舉證責任,雇主如無法提供相關證明,仍應認定勞工未同意。

(二)法院之見解

不過,法院法官之見解,則未必堅持勞雇雙方應該先經過協商、合意,才能使無薪休假合法。只要勞工有同意休無薪休假,就會認為雇主免付工資給付之義務。但在什麼情形下,法官會認為勞工有同意?則有不同見解。

1.應經勞資協商、並經勞工同意。

台灣高等法院99年度勞上易字第40號民事判決 (法官:鄭雅萍、劉坤典、徐福晉),就雇主片面使勞工休無薪假之案件,引用上述第一、二、四則行政院勞工委員會函釋後,謂:「縱遭逢不景氣,惟其若欲變更被上訴人工時並減少工資,須先經協商程序,不得片面減少工資。….上訴人減少被上訴人之工資既未經兩造協商並經上訴人同意,其單方面逕為變更依法即不生效力,故上訴人仍有依原勞動契約之約定給付工資報酬之義務。」。也就是說,承審法官認為,減薪或無薪假,應經兩造協商、並經勞工同意。

在該案例中,是雇主片面宣佈無薪休假,並未取得勞工同意。如果勞工有同意,但未事先經過協商程序,是否可以認定無薪休假無效?筆者認為可能性極低。在以下各案例中,法官皆未審查是否有先經過協商程序。

2.同意之態樣:企業工會理監事會議同意,非表示勞工同意。

台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決 (法官:藍文祥、吳燁山、陳麗芬),承審法官引用前述第三則行政院勞工委員會函釋後,認定無薪休假事涉個別勞工勞動條件之變更,不得以產業工會理事、監事會議已同意,即謂業經勞資雙方之合意。

在該案例中,企業工會理事並沒有取得勞工之委託與授權,因此產業工會理監事會議同意放無薪休假,並不能拘束個別勞工。

3.同意之態樣:勞工填寫調整休假調查表,不表示同意。

台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決 (法官:藍文祥、吳燁山、陳麗芬),承審法官認定,雇主公告實施無薪假後,雖有請勞工填寫調整休假調查表,因該調整休假調查表上僅能勾選於無薪假期間是放無薪假或請特別休假,而不能表示是否同意實施無薪假或拒絕實施無薪假,尚未能以此推認已填寫休假調查表之勞工有明示同意休無薪假之舉措。

4.同意之態樣:雇主告知後,勞工未表示意見且有休假,表示有同意。

台灣高等法院98年度勞上易字第23號民事判決 (法官:蕭艿菁、周舒雁、陳姿岑),承審法官認定,雇主有事先告知員工排休無薪給假,勞工當時未表示有意見,薪資條顯示有無薪給假之記錄,應可認兩造間有無薪給假之合意。

這就很糟糕了,這種見解與前述其他法官與行政院勞工委員會之見解,有極大差異。若法官採取這種看法,只要雇主片面宣佈放無薪休假,勞工去放無薪休假並領取薪資,未立即表示異議,就會被認定有同意放無薪休假。這種見解,過於嚴苛。不過,這應屬特例,近來法院判決似無採取相同見解。

5..是否需審查雇主片面實施無薪假具有合理之正當性?

台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決 (法官:藍文祥、吳燁山、陳麗芬):「按工資由勞雇雙方議定之,勞動基準法第21條第1項前段定有明文。又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價,工作薪資即應視為勞動契約之重要要素,依據勞動法理,勞動契約內容要素之變更,除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意,應從其約定外,否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意,始謂合法。…虧損仍屬於企業經營管理之問題,屬雇主經營所應承擔之風險,故片面實施無薪假尚不具合理之正當性。….綜上,本件上訴人對被上訴人片面實施無薪假,在未經被上訴人同意前,並不具合理之正當性亦不合法。」。

也有更進一步探求雇主片面宣佈無薪休假是否具有合理之正當性。在此案例中,承審法官認為:虧損仍屬於企業經營管理之問題,屬雇主經營所應承擔之風險,故片面實施無薪假尚不具合理之正當性。此種見解,應屬允當。

二、無薪休假內容之約定

勞雇雙方約定無薪休假,可參照行政院勞工委員會所公佈之。勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)

但常見的,應該是雇主擬定無薪休假協議書或同意書,要求勞工簽名同意。在這種情形下,勞工若願意體諒雇主經營不易,可以考慮下列事項後,再簽署協議書或同意書。

  • 最重要的,書面上應該要有無薪休假實施期間之約定。
  • 欠缺無薪休假實施期間之約定者,有免除雇主於未來不確定時間實施無薪假之給付工資責任,以及使勞工拋棄未來不確定時間雇主實施無薪假之工資請求權。此舉,顯然違背無薪假是暫時性措施之目的,而有顯失公平之情形。此類約定,大都由雇主以定型化契約之方式為之。依民法第247條之1規定,該部分約定應屬無效。
  • 要求雇主以原領薪資提繳勞工退休金、繳納勞工保險費。
  • 其他適當合理之要求。

如果,勞工同意雇主在一定期間休無薪假,則勞工將喪失無薪假期間之工資。但雇主給予之工資,仍不得低於當時之基本工資。

三、不合法無薪休假之效果

雇主未經勞工之同意,片面宣佈休無薪假,係單方面變更勞動條件,應屬無效。勞工可以請求雇主照付工資,也可以終止契約,請求資遣費。

(一)工資請求

無薪休假期間工資之請求權基礎:
民法第487條前段:僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。

勞工也可以依勞動基準法第27條之規定,申請地方主管機關(當地縣市政府)限期令雇主給付工資。

(二)終止契約,並請求資遺費

雇主未經勞工同意,片面休無薪假,符合勞動基準法第14條第1項第5款前段:「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形。勞工可以據該規定終止勞動契約,並請求資遣費。依該條款終止契約,雖不受同條第2項30日除斥期間之限制。惟勞工仍應儘速終止,不宜拖延過久,以免遭法官認定終止權利失效。

四、結論

雇主因經營上之理由,欲使勞工休無薪休假,應先經過勞資協商,至少也要取得勞工同意,才能發生雇主免付無薪假期間工資義務之效力。雇主未經勞工同意,片面宣佈無薪休假,勞工仍得請求該期間之工資,勞工也可以依勞動基準法第27條之規定,申請地方主管機關 (當地縣市政府) 限期令雇主給付工資;並得終止契約,請求資遣費。

 

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2 comments to 勞工在無薪休假期間之工資請求

  • Haruhi

    律師你好:我課上有個辯論活動,我方要為「企業該有無薪假」發聲,是以我近日不斷的找尋著力點及相關資料,但也許因為熟稔領域不同,或是向來關心太少,找資料的過程中發現許多問題或不清楚處,懇請律師協助解答!!

    1.為什麼勞委會和法院對這件事的看法會不同?這樣有什麼影響?對誰比較有利?
    2.政府如何管理企業是否達到可放無薪假標準?如何有效監督企業的無薪方案是否保障勞工?
    3.最近聽說有提出”工時帳戶制”,請問這樣對企業/勞工有何利弊?執行的可能性如何?
    4.友人向我提到”產業結構”的問題,認為不論是企業或勞工若是競爭力不足自然會被淘汰,不過此時便會陷入工作權及生存權難以為繼的兩難,請問律師如何看待這件事?

    目前大概是這些問題。勞煩律師協助。謝謝!

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