勞工請特別休假，雇主是否有准駁權？雇主是否可以無條件不准假？採取肯定見解的判決認為，勞工的特別休假權是請求權。勞工要休特別休假，必須依雇主所規定的程序申請。雇主有准假，勞工才能休。採取否定見解的判決認為，勞工的特別休假權是形成權。勞工要休特別休假，無須雇主允諾，但應事先在合理期間告知雇主。不過，如果雇主認為有妨礙企業正常營運之情形，雇主應附上合理理由拒絕之。
性別工作平等法第26、29條等有關損害賠償之規定，應解釋為雇主違反保護照顧義務之損害賠償責任的具體規範。同法第7至11條或第21條等規定，則是性別工作平等法課予雇主對於勞工的保護照顧義務之具體規範。雇主只要違反此項勞動契約之義務、也就是違反雇主對勞工之保護照顧義務，即應負損害賠償之責任。受害人能證明雇主有懷孕歧視的行為，即可請求精神賠償，應無需證明其受有如何的精神痛苦或其心理健康有受到如何的損害。
當雇主未依勞工實際工資如實提繳勞工退休金、也就是將其月提繳工資以多報少、高薪低報時，勞工除了向勞工保險局檢舉以外，應該如何以民事訴訟求償呢？依據最高法院101年度台上字第1602號民事判決的見解，勞工應該請求法院判令雇主應將不足額繳納至個人勞工退休金專戶。
職業災害，是指勞工因執行職務而遭遇死亡、殘廢、傷害或疾病。職業災害，可以區分職業傷害與職業病。法官在判斷勞工所遭遇之傷害或疾病是否為勞動基準法上的職業災害時，大都以「職務遂行性」與「職務起因性」兩要件來判斷，有時也會考慮災害發生之原因是否屬「雇主可控制之因素」所致，來判斷是否為職業災害。
德國多伊普勒教授在《德國雇員權益的維護》一書中，就「個人在勞動市場上的地位」，談到雇主與勞工之間並非處於平等的關係，如果聽任勞動市場自由發展，將會對勞工產生嚴重的後果。只有以立法的形式來進行國家干預、以及允許勞工有權採取共同的行動來自救的途徑，才能消除勞動市場自由化所帶來的弊端。
當雇主調動勞工，變更勞工之工作地點時，需不需要考慮勞工個人的家庭因素？勞工能不能以調動對其家庭生活產生不利益的理由，予以拒絕？這在司法實務上，有不同的見解存在。有認為不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷；也有將勞工的家庭因素，列入考量，但仍以調動距離是否過遠？是否因而帶給勞工之生活上不利益？其程度為何？雇主有否給予必要的協助？來判斷。
什麼是工資？在實務上，通常是在計算平均工資的時候，會發生爭議。因此，嚴謹來說，問題應該是：雇主發給勞工的各項給與，哪些是可以列入平均工資計算範圍內的工資？在計算平均工資的時候，工資的定義是什麼？依現今實務的見解，得以列入平均工資計算範圍的工資，應具備「勞務對價性」與「給與經常性」的性質。
勞動基準法第 84條之1 規定，是排除勞動基準法有關工作時間基準之特別規定。條文中的「由勞雇雙方另行約定」、「應以書面約定」，也就是勞雇雙方之書面約定。固然包括由雇主與個別勞工簽訂之勞動契約。那雇主訂定之工作規則呢？有法院裁判持肯定之見解。但管見以為，由於工作規則並不具有勞雇雙方約定之性質，應非本條所規定之勞雇雙方書面約定。
本文介紹2012年勞動法裁判研究論壇各場次時間、講者、主題及其海報圖，歡迎對勞動法有研究的朋友，前來參與。
值班算不算加班？也就是說，勞工於工作時間以外，從事非勞動契約約定之間歇性工作，是不是延長工作時間？如果值班是加班，雇主就應依勞動基準法第24、39條之規定，給與加班費；如果不是加班，雇主就可以給付低於法定加班費給付標準之值班津貼或值班費。就此項勞動法上之重大爭議，法官們在判決上有著不同的見解。