在勞動契約關係存續中，必定伴隨著紀錄勞資雙方履行勞動契約義務狀態之文書。此種勞動關係文書，例如工資清冊、出勤工作紀錄，可以作為雙方履行勞動契約義務態樣之證明。本篇旨在說明，勞動法令就此類文書所規定之保存時限，以及違反法定保存義務所可能發生之效果。
當勞資雙方有簽訂由雇主主事務所或主營業所所在地之法院合意管轄之條款，而勞工在雇主分支機構工作，該所在地法院，又與雇主主事務所或主營業所所在地法院不同之情形下，勞工是否得主張雇主分支機構之工作所在地(即勞工勞務提供地)法院有權管轄？司法實務上，有不同之見解。
團體協約法第21條規定：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」，此為團體協約餘後效力之規定。本文就團體協約餘後效力之性質，及其其所可能發生的相關法律問題，作初步之探討。
勞雇雙方在勞動契約中約定，勞工應於一定期間內繼續提供勞務之最低服務年限約款；通常會伴隨著違約金條款。若其不具備必要性或合理性，即屬無效；若兩者皆有具備，即屬合法有效。當約款有效時，若勞工終止契約是因雇主有勞動基準法第十四條第一項各款情形之一，則勞工免負給付違約金之責任。否則，勞工在面臨雇主向法院提出訴訟時，只能請求法院酌減違約金。
當雇主違法將受僱勞工之勞工退休金月提繳工資以多報少時，勞工可以向勞工保險局檢舉。此際，勞工保險局可以命雇主繳納短提繳之退休金；讓勞工求償程序，較為簡便快速，並減少社會成本。若任由勞工向法院提出民事訴訟，訴請雇主以提繳於勞工退休金帳戶之方式賠償，不僅曠日廢時，難以迅速保障勞工權益，也可能讓勞工放棄求償意願。
勞工因勞資爭議而涉訟時，除依「以原就被」原則，在雇主之主事務所或主營業所所在地之法院起訴以外。在雇主分支機構工作之勞工，也可以在勞動契約之債務履行地、也就是勞務提供地之法院起訴。如遇雇主為法人，並事先以定型化契約之方式約定合意管轄條款時，勞工得釋明按其情形顯失公平，而主張仍然應由勞務提供地之法院管轄。
雇主解僱勞工，必須要有勞動基準法第11條或第12條第1項所定各款情形之一，才能終止契約。若勞工認為雇主終止勞動契約並不合法，勞工應先取得雇主終止契約之證明，其次選定訴訟策略，然後再開始採取申請勞資爭議調解、提起民事訴訟等行動，以維護自己之權益。
本篇在說明團體協約之存續期間及終止。原則上，團體協約因存續期間之屆滿而終止。團體協約法第五章「團體協約之存續期間」，主要是在規定團體協約終止之事項；也規定團體協約在當事團體合併、分立或解散，以及發生情事變更時，應如何處理之原則等事項。
本篇先介紹團體協約之適用範圍，以及同時有多數團體協約可資適用時，其適用順序為何。接下來，再說明團體協約之效力：依團體協約內容性質之不同，團體協約會有兩種不同之效力，債法性效力與規範性效力，其拘束對象亦有不同；且團體協約在期間屆滿後、新約簽訂前，就勞動條件之約定，會發生餘後效力。
吹哨者（whistleblower），即公益揭發者，是指政府機構、民間企業或團體內部，為維護公共利益，而對組織之不法行為加以公開揭發的雇員。我國法律，就保護公益揭發者之規定，付諸闕如，實有制訂專法之必要。本文，舉出近年來與公益揭發有關的勞動法案例，並介紹我國現行(2010年2月)法律規定之實況。