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張律師好，公司於3年前，請人資料跟我說，全体同仁每月減薪一萬,要求我比照辦理，當時未寫減薪同意書，我在6個月前向公司反映，減薪已久應補回，公司故已給我被扣的全數薪資，但15天前從人資得知，全公司僅我一人被減，且人資還向我道歉表示是公司高層下令，希望我別追究，我是否可以勞基法第14條第1項第1、2、6款，來訴請解除勞動契約並要求資遣費~感謝張律師~
您應該是依勞動基準法第14條第1項第5款，以雇主有持續「不依勞動契約給付工作報酬」為由終止契約，並請求資遣費。
除了資遣費以外，如果雇主沒有歸還扣薪薪資，您可以請求雇主給付這三年來沒有經過您同意的減薪。
感謝張律師~好人一生平安
張律師您好！
我於111/4/9入職，但在今年112/4/3偶然發現被雇主高薪低報，因而想離職，想詢問勞基法第14條中的雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。應自知悉其情形之日起，三十日內為之。的這30天因如何算起？今年四月初才發現被低報了，這算30天之內可要求資遣費嗎？
30日期間應該從知悉雇主最後違反勞動法令之日起算。
張律師您好，我想請問以下問題
由於我們老闆兩岸有數間公司，我應徵時他們安排我去南京A公司上班，但是台灣勞健保是投保在台灣的B公司，這兩間公司是不同的營運個體，只不過是負責人都是我老闆，薪資是由南京A公司給付，勞健保費用由台灣B公司先代墊後再去跟南京A公司請領，目前南京A公司已經資遣我了，也給我資遣費了，老闆承諾要讓台灣的B公司開立非自願性離職證明給我，但是B公司卻拒絕了，因為他們在退保的時候老闆沒有交代，無法再開立非自願性離職，而且也認為他們沒有義務開立非自願性離職證明給我，請問我該用甚麼法律依據去跟他們爭取呢?
依您所述，南京公司給您資遣費，這應該是大陸勞動合同法的經濟補償，而不是台灣勞動基準法的資遣費吧？
又開立非自願離職證明書，確實需要由有勞動契約關係的事業單位來開立。但依據您所述的情形，您似乎不是B公司僱用的。
在此情形下，可能要主張兩雇主有「實體同一性」，但您的爭議又牽涉到勞動契約關係的準據法的適用問題。
由於您的問題比較複雜，又牽涉兩岸法律，建議您前來進一步諮詢討論，以維護您的權益。
新北調解會\資方未投保勞健保\勞退6%\資遣費要求賠償\調解主席問要賠償多少\勞方不知如何計算\後來勞方調解委員幫忙算月薪29000元x6%X32月=55680元\另外資遣費、未投保勞健保賠償皆未計算，主席也未協助如何計算說明\主席就要求勞方離場去外面等\主席、勞方調解員`資方調解員`資方開閉門會議`也未記錄\開完會才叫資方入會場\主席說資方願和解\資方就勞工退休金6%殺價至36000元`造成勞方損失近2萬元\主席委員即提議36000元為和解金(含資遣費`未投保勞健保賠償`勞退6%)並放棄一切民事刑事行政法權利\勞方一時失察簽下和解書\事後反悔資遣費`未加入勞健保賠償皆未拿到、損失慘重、調解委員主席偏坦資方\要如何處理賠償金額\資方未依法投保勞健保不是有刑法339條詐欺得利罪及215條業務上文書登記不实罪\要如何才能取回應有的賠償
我們沒有看到調解記錄不好貿然下結論。由於和解本來就是雙方當事人互相讓步，當事人放棄一部分權利是很常見的。如果確有您所說的情況，可以在符合民法第738條以及民事訴訟法第416條規定之情形下，向法院提起宣告調解無效或撤銷調解之訴，但實際上非常困難。
律師您好，我想詢問兩個問題
1.雇主高薪低報 我薪資是36000扣掉勞保實領3萬4左右，但公司只投保30300（低報）
請問是否已違反勞動契約或勞工法令？
這樣我簽署的勞動合約是否已無效？
2.勞動契約簽訂時間110年4/1至113年3/31止
因身體健康問題提出離職，雇主向我提出損失賠償 請問是否無效呢？
雇主是有違反勞工法令，但勞動契約還是有效。
您應該依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，請求雇主給與資遣費。因為是可歸責於雇主的原因終止契約，您就無需負勞動契約所定的損害賠償責任。
律師您好，我為百貨公司櫃位人員，公司使用變形時數！2年前入職時公司並沒有排假的規定，在8/26臨時添加排休規定，並要求我們已排定的9月份班表直接修改，請問我們可以要求勞資協商嗎？亦或者可否以公司任意變更勞動契約請求終止契約，要求資遣呢？
依您所述，爭議似乎是出在原來沒有排班，而8/26以後開始要排班。但您又提到原來有班表。所以，我就您的詢問，因為避免誤判，不敢提出建議。
但是，若有涉及原來勞動契約所約定勞動條件之變動，您可以先向當地縣市政府申請勞資爭議調解。如果雇主有違反勞動契約的情形，而且您有要終止契約、請求資遣費，需在30日內為之。
張律師您好
我2018/5/1到職,薪水32000,但雇主一直保28800
2020/12月調薪到36000,2021/6月調薪到37000
七月底跟雇主起糾紛,他其他地方很多違法,所以我說8/12會寫存證信函以勞基法第14條第一項第6款終止契約討要資遣費
他8/1馬上調整勞健保到38200,並且匯款所有勞退差額給我
這樣我8/12終止契約討要資遣費還是合法的嗎?
您應該是依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，依同法條第2項規定，應於知悉之日起30日內為之。您可以主張雇主的違法狀態直到7/31還在持續中，所以您在8/12終止契約沒有超過30日。
可否建議律師透過 paypal 等線上付款方式
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這樣海外的諮詢也可以考慮
謝謝您的指教。現在可以用Line Pay、微信支付等方式線上支付。Paypal 則還沒有，我會考慮的。
請教律師
如果政府機構社會局社工錯誤
引用民法第 1115 條與老人福利法第五十一條
對本人控告 造成名譽與金錢損失
可以控告社會局嗎? 可否先寄存證信函事先阻斷個人名譽與金錢損失嗎?
謝謝律師
原則上，因他人對您提起錯誤之民事訴訟，是不能要求該他人賠償名譽及金錢上損害。除非該他人有對外另外散佈破壞您的名譽的事實，您可以在兩年內提起損害賠償。但仍然要視具體情形而定。
張律師您好:
我的公司於5月19日開始至5月28日要求我們自請休假(共7天)
5月31日告知6月份-8月份每個月要自請4天假(公司也未通報實施減班休息)
因為預期到權益會受損，所以在6/15寄出存證信函離職並請求公司付資遣費
7/6經勞工局調解不成立
因為我的特休還有20幾天，都是請特休(公司認為沒有影響)
1)請問真的要權益受損(實際薪水減少)我才有勝算嗎?
我想聲請勞動起訴(地方法院專業法庭)
2)另外我付完諮詢費大概多久可以跟您諮詢呢?
特別休假之排定權，屬於勞工。雇主未經勞工同意強制休特別休假，應有違反勞動基準法第14條第1項第6款之情形。
您訴請雇主給付資遣費，勝算應該很大。
若您預付諮詢費，我會依當時工作情形，在一個工作日內儘快提供諮詢。
張律師您好,
6/9公司mail要求員工自主請多天特休在家,已mail回覆公司不同意此作法,所以於6/10正常到公司上班,人資主管即以違反公司規定為由,予以免職處份,並口頭叫我馬上離開不需交接,並且不提供離職證明單
目前已申請勞資調解中,且之後的上班日也有到公司門口拍照(刷卡機)証明我有意願上班,我想發存證信函終止勞動契約如下
因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，終止契約日:110年6月10日,請貴公司給付資遣費及預告工資。
請教上述存證信函內容是否適當?
終止契約日期可否寫6/10，還是應該依寄出存證信函當天的日期6/15為契約終止日，是否確認公司收到後即生效，
辛苦了！謝謝張律師回覆
終止契約發生法律上之效力，是在表意人的意思到達對方的時候發生。如果是立即終止契約，而不是預告終止，不需要寫出日期。當對方收到存證信函，就發生終止契約之效力。
律師您好，我於4/8於醫院工作，5/24未經通報被資遣，實際原因為我住在板橋，一週前也有清潔人員因住在萬華被資遣，但醫院是不小心說出實話，故引用勞績法第11條第5款表示勞工對於所擔任之工作不能勝任故解聘，雖有跟副院長商量，開其他條款，但副院長表示其他款都會影響醫院，並表示明天就不用來公司，當時只有逼於無奈簽名，但公司並無於10天前向主管機關預告，且醫院有自己的一份離職書，可填寫，我則照當時和副院長所談的內容，填寫上去，內容表示工作積極，反應學習力都很快，並能在短時間內已可獨立作業，但因資遣前有請過2天假，經主管同意為不可抗力之因素，故都準假，但因工作未滿3個月，醫院需以評分為原則，擔心其他新進同仁不知原因故臨時請假，會造成空班，故評分未達標
想請問律師，勞工請假不是應該是勞工的權益，且能力方便是讚賞的，但確開立不適任之條款，是否已違法，雖已申請勞資糾紛，我希望醫院改掉此條款，請問應該適合改什麼條款，及是否可爭取什麼條款已保障自己的權益，因為在疫情期間工作難找，只能申請失業補助，但根本也不夠負擔家境
疫情時期，比較適當的終止契約、又能讓勞工拿到資遣費及失業給付條文，應該是勞動基準法第11條第2款【業務緊縮】。