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張律師你好：
本人任職於外商從事業務性質工作已經16年，本月（12月）初公司經理通知我（因為我今年度業績較去年度大幅下滑，要以勞基法第十一條之不能勝任為由資遣我）；我往年的業績表現皆不錯，請問公司以該條法律規定資遣我是否適法？
雇主資遣是否合法？須視雇主是否有訂定業績不符標準之規範與程序，以及雇主是否已經用盡勞動基準法所賦予保護之各種手段後、仍無法改善情況之情形等因素而定。您可進一步諮詢，以便評估訴訟是否有勝算。
張律師 您好～
我有一個問題想詢問您，像我前雇主扣我6％勞退與投保薪資已多報少。
我可以告我的雇主詐欺嗎？如果有我申請調解（尚未通知）我可以選擇不調解直接訴訟嗎？
那如果可以我需要仄麼做呢？（健保局 勞保局我也已經檢舉）以上的問題麻煩您……
訴訟並不需要以調解不成立為前提，您是可以直接提起訴訟。
若要提起訴訟，告詐欺的話，可以撰寫刑事告訴狀。
Dear 張大律師，
內人服務於一家國際性大公司20年，兩星期前收到公司資遣通知，理由是業務縮減及業務性質變更。經高雄勞工局第一次協調未果，將於十二月24日再協調。內人和我認為雇主違法資遣，我方準備提確認僱傭關係訴訟。以下問題
1.該台灣分公司在台北，內人在高雄上班，何處才是訴訟地點?
2.我方需要那些程序保護自己權利?
3.您在桃園，委任您方便嗎?
朱峰誼 敬上
1.台北、高雄，皆可訴訟。
2.請參考我的部落格中《勞工遭非法解僱的救濟方式》一文。
3.可以。我會傾向於選擇比較近的台北起訴。
張律師您好,
勞動基準法施行細則第二十四條、工廠法施行細則第十七條之規定：「特別休假應由勞資（雇）雙方協商排定之。」
但公司發文通知每季需排休25%,若無自行排休則公司將指定日期,未休則以放棄論,不得異議….如此作法是否算侵犯勞工權益?
因為特別休假的主要目的，是要讓勞工休假，不是讓勞工獲得特休工資的利益。若是雇主不讓勞工休特休，勞工可以請求特休假工資。但如果是勞工不自行排休，資方逕予指定，勞工仍然不休，則是可歸責於勞工的事由所致，雇主可不發給特休假工資。
月薪22000全勤1000請問剛到職第1個月只工作10天全勤可不給嗎？算加班費不用計入全勤嗎？(公司工作規則沒有明文說明，雙方也沒有特別約定)
工作規則與勞動契約皆未約定全勤獎金的發放條件，在您的這種情形下確實會產生爭議。您可主張應按比例發給，若無法達成協議，只好聲請勞資爭議調解。另如當月應發給加班費，則全勤獎金就應算入加班費之計算基礎。
勞委會函釋年底特休未休完要給加班費，請問月薪3萬元1天特休未休完的加班費該如何計算?
這是未休特別休假工資，不是加班費。月薪3萬元的一日未休特別休假工資是30000除以30等於1000元。
張律師你好：
本人目前在某網路公司上班，在11月15日時，公司宣稱營利不善因此資遣我
我在該公司於98年8月服務至今(2009/08-2013/11)
但是目前出現爭議問題，
本人在今年3月至7月(2013/3-2013/7)向公司申請留職停薪(申請時間為六個月，但約五個月我即回去上班)
當時我聽從公司對留職停薪的處理方法，退了勞健保(公司說因為我沒有提供勞務要退勞保)
我因信任公司未上網查證停了勞保。
結果老闆竟然說當時公司因退勞保認定我3月-7月期間是”離職”不是留職停薪
遣散費將變成8月-11月(不承認先前年資)
遣散費將由4年多變成3個月多
請問我該如何自保?
1.當時並未簽署”離職證明”或”留職停薪證明”，沒有任何證明，僅口頭約定
2.公司是規模15人以上不足20人小公司
3.目前有人證，我的直屬組長(我向她呈報，由組長呈報給老闆，且當時老闆同意)
(12月初將開調解會，懇請張律師幫幫我解答，希望爭取到我應得的遣散費)
既然有人證能證明您是留職停薪，那就請證人來證明此事吧。
首先去戶政事務所申請自然人憑證…然後上網到勞工保險局e化服務系統登入…並查詢你個人的勞工退休金個人專戶資料…查詢並列印..從你到該公司一直到你留職停薪..復職這段時間的僱主提繳的資料..可以證明你的年資…查詢並列印勞工保險異動資料…調解時要公司提出你”離職”的證明…相信對方是拿不出來的…請人證幫忙證明你是留職停薪
大律師您好，
想請教的是，因為岳父住進安養中心的已有好幾年，費用都是由我老婆支出，其他兄弟姊妹實際上並無共同負擔費用。然而我們自己的經濟能力也有限，可能在明年無力再支付全額，不得不讓安養中心向社會局通報，由政府向所有子女強制共同奉養。查過網路上一些討論，在這種情形下，政府或法院可能會對所有子女進行假扣押，以保全權利，那是否會影響到我的權益？
我在中部工作，實際上我並無法與老婆小孩同住在北部，而目前的房子，是登記在老婆名下，因為想趁鄰近房價略漲想要賣掉，讓老婆小孩搬來同住，如果先移轉給我，是否可確保我們僅存的財產？
為債務人(你與兄弟姐妹)負擔費用的債權人(安養中心)是可以向法院聲請就債務人的財產假扣押。
至於脫產，事涉脫法，請恕我不願免費服務，如需獲得進一步訊息，請付費諮詢。
想請教一下,和雇主在10月30日用簡訊協議薪水為3萬,但11月1日雇主說投保金額為19800,故書面合約只能寫19800,現在我的試用期還沒過,我跟雇主說要離職,雇主說只能照書面投保薪資給薪,而且說簡訊沒有法律效力,請問我要的到3萬元的薪水嗎?
簡訊訊息如果能被認定有具體承諾，仍然可以被認定有法律效力。但究竟應以簡訊或書面約定為準？有可能會以書面約定為優先。不過，你也可先告雇主刑事詐欺罪試看看。
張律師你好:
我於到職時曾簽立一份書面的勞動契約,裡面第九條為”市場瞬息萬變且競爭激烈,為謀企業經營順利,有關工作時間,休息時間,休假等,甲方(公司)若有調整之必要,乙方(員工)同意配合之
公司於本月1日即公告此項內容並要求我簽名,我說因為我於休假日無法配合公司出機,所以拒絕簽名,因為前一天10月31日,公司資遺一名員工其原因就是休假日無法配合公司出機,進而被資遺
有關工作時間,休息時間,休假等,以字面上的意思解釋,休假是指因工作量的多寡,可能原本月休六天改為月休八天或月休四天的意思,卻因僱主解讀為休假的調整是休假日要配合公司出機,不然就是違反勞基法,第十二條第一項,”於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使僱主誤信而有受損害之虞者”
僱主就是以這一項解僱我並因這是懲戒解僱所以不用支付我預告工資及資遣費.
請問這樣解僱的方式對嗎,合理合法嗎?
坦白說，您詢問內容前後矛盾，我實在看不太懂意思。
原則上，勞工受僱之初雖有簽署同意變更勞動條件條款之勞動契約。但雇主變更勞動條件，仍應具有業務上之必要性與變更之合理性。若有欠缺，雇主之解僱會被認為違法，勞工可以訴請確認僱傭關係存在；或是於30日內依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。
張律師您好
公司於11/1~11/14有為期兩周的展場銷售活動，在事前聘僱了4位工讀生並排好班表，
並明文說明職責為銷售商品，其中一位S小姐在展期過一週(上班4天)後，因銷售業績
不佳，加上被公司派去之稽核人員發現不在攤位上服務顧客，而是在別的櫃上聊天，
攤位有客人在看商品也沒向前介紹，仍舊在別的櫃上觀望。因該週總體銷售狀況不如
預期，收入明顯無法COVER人事成本，評估S小姐不適任工作的狀況，於是在她下一次
上班日前二日簡訊告知理由並請她接下來排到11/11的4天班不用再來了，S小姐隨後發
簡訊回覆要向勞工局申訴公司並要求資遣費。
請問公司與S小姐並無紙本契約，僅有書面班表。在定義上公司與S小姐應該算定期契約
或是不定期契約(臨時契約)?
勞工局說若定義為定期契約，則沒有資遣費問題，但有”預期工資”的討論空間(接下
來4天無法上班的工資損失)；若為不定期契約，則才有資遣費的討論空間。
勞工局有幫忙試算她的資遣費大約500元上下。
根據公司業務緊縮的狀況，加上S小姐工作狀況及業績均不佳，公司提出解雇是否適用勞基法第11條？ 又因臨時雇員，上班時間未滿3個月，是否就無預告時間的問題？
謝謝您!
不好意思，您是代表公司法人詢問，所以請依敝部落格「法律諮詢」頁面的說明，付費諮詢。不便之處，尚請海涵。
張律師您好:
目前是否有明確的法條規定, 土地買賣賣方必須告知嫌惡設施(例如土地緊鄰墳墓)的必要, 若無告知是否買方可主張買賣契約無效, 謝謝!!
沒有，須視買賣契約而定。