2019年4月15日

連續性之特定性工作與不定期契約

【問題】

勞動契約就其契約期間,可分為定期契約及不定期契約。凡是沒有特別約定者,應為不定期契約。如果有約定契約期間,就有可能是定期契約,當定期契約期間屆滿,勞工即需離職。有些雇主為了保持僱用之彈性,避免受到勞動基準法有關不定期契約保障之限制,會使用勞動契約一年一簽的方式。一年一簽的定期勞動契約,依勞動基準法第9條第2項第2款規定:「雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。」,會視為不定期契約。至於「特定性工作」,因為同法同條第3項:「前項規定於特定性…之定期工作不適用之。」之規定,就有可能發生連續簽訂「特定性工作」之定期契約,卻不會被視為不定期契約之情形。但是同法同條第1項後段規定:「有繼續性工作應為不定期契約。」。因此,簽訂兩個以上契約期間接續之特定性工作的定期契約,究竟應該是定期契約?還是因為具有繼續性工作的性質而為不定期契約?遂成爭議。

【解說】

一、特定性工作與繼續性工作之差異

何謂「特定性工作」?依據勞動基準法施行細則第6條第4款規定:「特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」。實務上,在特定性工作之定期契約中,契約期間可以約定是至某一項工程(或專案)完成為止,或是只有明文約定從某年某月某日起一年,但這一年期間恰好是某一項工程(或專案)之截止日期。這些情形都會被認定為特定性工作。至於什麼是繼續性工作?法律並無明文規定。我們可以從中央勞工行政主管機關所作之解釋,來觀察繼續性工作與特定性工作之差異:

行政院勞工委員會89年3月31日(89)台勞資二字第 0011362 號書函:


二、所詢「有繼續性工作」如何認定疑義,按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態,非繼續性工作為例外,又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別,是以,行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋,以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務(工作)說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,則應視為有繼續性工作之認定參據。本會前曾就類似案件於八十八年六月四日以台八十八勞資二字第 024846 號函釋,一併檢附,僅供參考。


三、至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義,就勞動基準法之立法原旨,該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成,完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份,當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工,因已無工作標的而不需要者。

如果只有一個特定性工作的定期契約,在契約期限屆滿後,雇主就不需要這名勞工工作。例如,雇主標到一個標案,為了履行這件標案,雇主僱用勞工來工作,標案完成後,雇主在人力上就沒有繼續僱用這些勞工之需要,勞工也在標案完成後,不再為雇主給付勞務。這認定為特定性工作之定期契約,比較沒有爭議。問題在於,如果雇主又標到一個標案,再與原來標案的勞工簽訂特定性工作的定期契約,使其從事新標案之工作,這樣是應該認定為繼續性工作之不定期契約?還是特定性工作之定期契約?

二、法院之認定

最高法院在近年來有作出幾則判決,就多年來接續簽訂多個特定性工作之定期契約,而雇主又沒有遵守契約約定指派工作的案例事實,認為是繼續性工作,應該是不定期契約:

最高法院102年度台上字第877號民事判決:


查上訴人為工程公司,承包各項工程施作為其主要之業務,復被上訴人受僱上訴人期間,雖先後締結定期勞動工契約多次,然於僱傭期間,上訴人多次視其業務需求,變動被上訴人工作內容,或不待勞動工契約約定期間屆滿,即以終止舊約、締結新約方式,指派被上訴人至另一工程工地工作;或未遵勞動工契約約定,逕指派被上訴人至非契約約定工作範圍之工地工作,為原判決確定之事實,則原判決論斷兩造間僱傭契約,被上訴人之工作內容(特定工程工地),隨時依上訴人之指派而變動,並非係應某特定性工程施作之需求而締結,性質上屬不定期勞動契約,上訴人並未合法終止兩造間之勞動契約,而為確認兩造間僱傭關係存在之判決,並無違誤。

最高法院103年度台上字第2066號民事判決:


按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」,係指勞工所擔任之工作,就該事業單位之業務性質與營運而言,具有持續性之需要者,並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之,工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容,如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符,即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約,應認不符勞基法第九條第一項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。查上訴人所營事業,包括土石採取業、石材製品製造業、投資興建公共建設業等相關工程業務,被上訴人受僱於上訴人期間,兩造雖先後締結定期之勞動工契約多次,然被上訴人實際從事者,均為繼續性之行政等工作,並非特殊技能之工作,且上訴人於僱傭期間,未遵守勞動工契約之約定,逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作,或接替正職人員,從事原由上訴人不定期契約工負責之工作,既為原審所確定之事實,且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上,甚至十多年之久,被上訴人實際擔任之工作,更對於上訴人具有持續性之需要,亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約,並以上述理由進而為上訴人不利之判決,依上說明,於法並無違背。

分析前述兩則最高法院判決意旨,我們可以得出,關於雇主與勞工接續簽訂多個未中斷之特定性工作之定期契約,當履行契約之狀態有下列情形之一時,會被認定為具有繼續性工作性質之不定期契約:

  1. 雇主多次視其業務需求,變動勞工工作內容,
  2. 或雇主不待契約約定期間屆滿,即以終止舊約、締結新約方式,指派勞工至另一工程工地工作;
  3. 或雇主未遵守契約約定,逕行指派勞工從事非契約約定工作範圍之工地工作;
  4. 或雇主未遵守契約約定,逕行指派勞工從事非契約約定工作範圍之繼續性工作;
  5. 或雇主未遵守契約約定,逕行指派勞工接替正職人員,從事原由不定期契約工負責之工作;

那麼,假設雇主完全遵守定期契約約定,只讓勞工從事契約約定工作範圍之工作,並接續簽訂多個未中斷之特定性工作之定期契約,情形會是如何呢?

臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第49號民事判決

查上訴人先後與慈〇大學、臺北慈〇醫院簽訂如附表一至五所示聘任合約,受聘擔任柯〇〇執行如附表編號一至五所示各專案研究計畫之研究助理職務,觀諸附表所示各聘任合約書內容,均載明各該研究計畫或專案工作之詳細名稱與上訴人職稱,並約定「受聘期限依研究或專案工作期間為聘任期」,且明確記載受聘年、月期間及合約期滿如未再續約,合約自動終止等事項,可見雙方合意之聘僱內容係特定於各該研究計畫或專案研究期間內之特定職務,且以該研究計畫或專案工作期間為聘任期間,顯係依勞務之性質及目的定其期限之定期勞動契約,核屬勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條規定之特定性工作。佐之上訴人於如附表編號表五所示聘任合約書約定期滿離職時,離職原因亦載明「研究計劃到期」等語,有慈〇大學之離職申請書(見原審卷第70頁)可參,是上訴人所簽如附表編號一至五之聘任合約係屬「特定性工作之定期契約」,應堪認定。

又依原審判決所認定之事實,第一、二、五份契約,勞工是與慈〇大學簽訂,第三、四份契約是與慈〇醫院簽訂,但勞工工作地點都是在慈〇醫院內。而且,其中的第四份契約有提前終止、另訂新約的情形(即如前述最高法院102年度台上字第877號民事判決所指摘的:雇主不待契約約定期間屆滿,即以終止舊約、締結新約方式,指派勞工至另一工程工地工作。)。

在這件判決中,承審法官比較是從契約文字內容來審查是否是特定性工作。而且,依該判決所認定之事實,勞雇雙方接續簽訂五個特定性工作之定期契約,雖然有一小部分的瑕疵(第四份契約有提前終止、另訂新約的情形),但是雇主大部分都有讓勞工從事契約範圍的工作,仍然被認定是定期契約。不過,我們也不能忽視在該案例事實中,勞工是接續且分別與兩個形式上不同的法人:慈〇大學、臺北慈〇醫院簽訂不定期契約。這個事實,可能也影響到法官對定期契約的認定。

【結論】

基於前述分析,應該可以得到下列結論:工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主是否具有持續性之需要為判斷標準。當雇主與勞工接續簽訂多個未中斷之定期契約,就契約期間雖然有約定是到某個特定工程、專案計畫完成為止,也有約定其具體之工作內容。但是雇主並沒有遵守,反而經常使勞工從事非契約範圍內之工作。那麼,法官應該會認定是繼續性工作的不定期契約。反之,如果雇主有完全遵守各個接續未中斷的定期契約期限與工作範圍,法官是否會傾向於認定為是特定性工作之定期契約?不過,類似案例尚未由最高法院審理。所以,不得不讓人好奇,在後者的情形下,最高法院會作出如何之認定?

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