談雇主提供工資明細及置備工資清冊之義務

在勞動契約之繼續性法律關係中,勞工負有工作之義務,雇主則負有給付工資之義務。在勞動契約之履行中,有哪些文書是勞工可以請求雇主提供?這些文書,在此統稱為「勞動關係文書」,包括薪資明細、出勤紀錄等。就薪資明細,勞工是否有權要求雇主交付?如果可以,雇主應該在何時提供?需要提供多久期間以內的紀錄?如果雇主拒絕提供,是否會受到處罰?

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加班費爭議訴訟:統包式報酬制之合法性(二)

延續前一篇研討加班費爭議訴訟中統包式報酬制之合法性爭議。本篇是觀察行政法院及勞動法學論述對於加班費計算標準之見解,最後再提出應如何當勞雇雙方約定統包式報酬制、或是雇主單方訂定統包式報酬之薪資辦法時,應如何判斷其合法性以及應如何處理之個人見解。

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加班費爭議訴訟: 統包式報酬制之合法性(一)

關於加班費之爭議,乃勞動法的重要議題之一。當勞雇雙方就加班費之計算有爭執時,此時所遭遇的一個問題,就是雇主若有與勞工約定所有加班費均統包於某定額之工資數額內;或是雇主自訂之薪資制度規定其給與之工資內含加班費。但勞工認為雇主所給與之工資低於法定標準,因而向民事法院提起訴訟,訴請雇主給付短給工資。雇主則向法官主張其所給之工資已內含加班費,且高於基本工資加計以基本工資為基準依法定加成標準計算之數額。若計算結果也確實如此,則雇主之抗辯是否合法?民事法院判決見解就此極為分歧。

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平均工資的工資定義

什麼是工資?在實務上,通常是在計算平均工資的時候,會發生爭議。因此,嚴謹來說,問題應該是:雇主發給勞工的各項給與,哪些是可以列入平均工資計算範圍內的工資?在計算平均工資的時候,工資的定義是什麼?依現今實務的見解,得以列入平均工資計算範圍的工資,應具備「勞務對價性」與「給與經常性」的性質。

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工作規則為勞動基準法第八十四條之一之書面約定?

勞動基準法第 84條之1 規定,是排除勞動基準法有關工作時間基準之特別規定。條文中的「由勞雇雙方另行約定」、「應以書面約定」,也就是勞雇雙方之書面約定。固然包括由雇主與個別勞工簽訂之勞動契約。那雇主訂定之工作規則呢?有法院裁判持肯定之見解。但管見以為,由於工作規則並不具有勞雇雙方約定之性質,應非本條所規定之勞雇雙方書面約定。

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值班算不算加班?

值班算不算加班?也就是說,勞工於工作時間以外,從事非勞動契約約定之間歇性工作,是不是延長工作時間?如果值班是加班,雇主就應依勞動基準法第24、39條之規定,給與加班費;如果不是加班,雇主就可以給付低於法定加班費給付標準之值班津貼或值班費。就此項勞動法上之重大爭議,法官們在判決上有著不同的見解。

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勞雇雙方約定工資已內含加班費之效力

雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作,勞雇雙方約定:勞工每日工作時間為十二小時,每週週休一日等條件,在約定時間內工作均不再加給加班費,而上開勞動契約所約定之工資高於基本工資加計延時工資與假日工資之總額。勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由,請求加班費(假日工資及延長工時工資)?法官們就此有不同見解。

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論勞工之加班費請求權

當勞工工作超過法定工作時間或依法變更工作時間、又或是在假日工作者,雇主即有給付加班費之義務。勞工請求加班費之法律依據,就平日加班費,是勞動基準法第24條;就假日加班費,是勞動基準法第39條。若雇主延長勞工之工作時間,或使其在假日工作,至少應依前述條文所規定之標準給付加班費。勞工並得於加班當期工資之發薪日起五年內,請求雇主給付之。

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工時基準之除外適用與勞動基準法第八十四條之一

為保障勞工之健康及福址,勞動基準法規定工作時間之基準,及延時、假日出勤工資之加給等制度。為了企業可以有效率且靈活運用人力,也有放寬規定變形工時制度。但為符合特定行業及其工作者之實際需要,勞動基準法第84條之1特別訂定工時基準排除適用之規定,這是由勞雇雙方自行約定工作時間(包括延長工時、例假、休假),並排除適用勞動基準法有關工時基準之最低勞動條件標準之制度。

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