法律諮詢

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1,509 comments to 法律諮詢

  • Tin

    公司因業務需要得隨時指派有關人員出差處理工作,奉派人員除因特殊事故無法
    前往,經簽奉主管核准外,不得藉故拒絕,拒絕決前往視同『曠職』
    拒絕決前往視同『曠職』,這樣合法嗎?

    • 這要視具體情形而定,例如是什麽職務的工作?該規定是訂定在契約內或工作規則內?公司所指派業務是否符合契約約定與是否符合誠信原則?無法一概而論。

  • 丁小姐

    張律師您好,想向您請教:
    我與公司簽訂契約薪資為60000元(其中主管津貼5000元),107年我自動請調非主管職,期間一直詢問我的薪資改為多少,公司都不回應,後公司直接將我的薪資調到32000元後匯款。請問…
    1.就降薪部分,我不同意,我可以直接寄發存證信函,主張依勞基法第14條,我不經預告可直接離職,並要求資遣費呢?
    2.寄發存證信函後,我還要繼續上班嗎?
    以上問題再煩請您撥冗回覆,感謝!

  • 李小姐

    張律師您好,想向您請教,
    105年應徵進來這家小公司,都是面試口頭說明約定薪資及工作內容,並無書面契約,月薪50000元,但後來無意中發現公司低報投保級距,期間有口頭反應主管,但主管聽聽後不了了之;近日又聽聞下月會被降薪5000元,但到目前為止,主管並無書面或口頭知會(目前也尚未拿到薪資單明細)。
    1.請問過去2年間投保級距被公司低報,有口頭反應過無效,而我也未再積極反應(為了保住飯碗),是否無法就過去勞退低報損失,而要求公司補勞退差額至專戶呢?
    2.就降薪部分,我不同意,是否須等減薪行為發生後,直接寄發存證信函,主張依勞基法第14條,我不經預告可直接離職,並要求資遣費呢?會不會到時候因為資方不同意我直接離職,而記我曠職呢?以上問題再煩請您撥冗回覆,感謝!

    • 1.可以。
      2.聽說降薪的,應該還不算數。要雇主正式為變更勞動條件的意思表示(公告、發生扣薪行為),才算數。屆時,勞工在依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約。資方應該是會不同意而記曠職。那您就申請勞資爭議調解吧。

  • seth

    8/3申請勞資爭議調解,8/5遭受公司以勞基法第12條第六款為由解雇收到存證信函,意思表示到達,隔天8/6寄出存證信函發動勞基法第14條第六款,於8/10於勞資爭議調解和解,以合意8/5終止契約,那麼8/10的勞資爭議調解和解可以有效力嗎?

    因為8/5公司的勞動基準法第12條第六款會因為8/3申請勞資爭議調解不得對員工不利對待而無效,那麼8/6的勞基法第14條第六款公司已收受達到意思表示,因此契約已經解除

    那麼在8/10勞資爭議調解回溯至8/5合意終止契約是否有效?因為想打撤銷調解之訴,想確認一下,還是說我的契約已經於8/6發動勞動基準法第14條第六款終止,終止的契約已無法再一次終止?

    • 勞資爭議調解成立,即為勞資雙方成立契約。應該會被認為有使勞資雙方拋棄之前單方終止契約之效力。所以,依您所述,會是以8/10為勞資合意終止契約日。

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