雇主之績效考核權與司法審查

雇主對於勞工之績效考核,會影響勞工之工資、職務甚至工作之存續,此屬於雇主的人事權,非企業經營專業的法院,固然應予以尊重。但雇主的人事權,是由勞動契約而來,仍應受權利濫用禁止原則及其他各項法律原則之拘束。如果雇主之績效考核在程序中顯有瑕疪,或是違背法律強行、禁止規定或一般法律原則時,法院即得予以審查。如有構成就業或性別歧視、不當勞動行為,行政機關也會介入審查。

一、雇主的裁量權

法官就雇主對於勞工所作之績效考核,是比較偏向於採取尊重雇主人事裁量權的態度,而不會就考核內容予以審質審查。舉例來說,對於某個考核項目,為何是要評五分,而不是四分?為什麼是評丙等,而不是乙等?法官是不會予以實質審查。此有台灣高等法院96年度上更(一)字第14號民事判決,可以參考:「所謂績效考核,係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後,所做貢獻度之檢核,並對其所具有之潛在發展能力做一評估,以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性,核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度,可供雇主作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據,亦可作為激勵勞工工作意願,進而提高組織士氣。員工考核既屬企業組織人事管理之範疇,雇主即具有依工作規則所定考核規定之裁量權,尚非民事法院所得介入審查。」(另同院91年度勞上字第42號民事判決亦有相同要旨)。

二、績效考核的界限

但是,當績效考核在程序中顯有瑕疪,或是違背法律原則時,法官就會介入審查。此在雇主以績效考核結果低劣為由,依勞動基準法第11條第5款:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止契約之案例中,最為常見:

  • 最高法院98年度台上字第1088號民事判決:「又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準,並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者,亦訂明處理準則,且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準,勞資雙方自應予以尊重並遵守,始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。」。
  • 最高法院98年度台上字第1198號民事判決:「勞動基準法第 11 條第 5 款規定,非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主不得預告勞工終止勞動契約。雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依該款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上是否有「能為而不為」,「可以做而無意願」之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」之立法本旨。本件上訴人是否不能勝任其受僱為清潔隊員之工作?原審未遑就被上訴人是否確依系爭管理要點,對上訴人之勤惰等項為考核?該考核之內容為何?依其考核結果,就上訴人之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上有否「能為而不為」,「可以做而無意願」之消極不作為情形,為綜合之考量後,是否仍得認定上訴人確已不能勝任工作?等情,詳予調查審認。徒憑所為「確有工作不力、無法配合」之空泛證述,或依其主觀評斷所具之證明書,遽認上訴人確不能勝任工作而為其不利之判決,殊嫌速斷。」

據此,法官應先審查績效考核之程序,是否有瑕疪、是否在程序上符合雇主所訂之考核規則?再審查績效考核之結果,是否足以認定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」?

又在下級法院判決中,有法官認為:「勞工是否確不能勝任所擔任之工作,雇主應以客觀態度評斷,而非以主觀的好惡,任意認定。」(台灣板橋地方法院98年度勞簡上字第6號民事判決,法官:陳麗玲、李行一、張谷輔),「勞工是否確不能勝任所擔任之工作,雇主應以客觀態度評斷,而非以主觀的好惡,任意認定。參酌上開說明,原告工作之適任與否除實際生產能力外,倘其餘60%係取決於雇主之主觀態度評斷,則該工作規則即難認公允,甚且違反權利濫用禁止之原則,抑有違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定,而歸於無效之可能」(台灣板橋地方法院98年度勞訴字第140號,法官:吳振富)。這樣的見解,也非常值得參考。

何況,勞動契約乃民法僱傭契約之社會化,其架構仍築基於僱傭契約,依勞動契約行使權利,履行義務,仍有民法第一百四十八條規定之適用,即應依誠實及信用方法,並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的[1]。由於雇主的人事權(包括績效考核),其權源是來自於雇主與勞工間之勞動契約,本應受到權利濫用禁止原則之限制。

在學說上,林更盛教授對於績效考核之司法審查,認為:雇主基於其對於企業體所擁有之主導權,得對於勞工之工作情形等相關事項加以考核;此等事項並得訂入工作規則。雇主所為之考核,在某程度內有一定之裁量權限、判斷餘地,非企業經營專業的法院,固應予以尊重,惟仍不得牴觸法律強行、禁止規定或一般原理原則(如權利濫用之禁止、勞動法上之平等待遇原則);又雇主就具體個案所為之考核行為,在程序或形成上顯有瑕疪(如違反雇主自訂之人事考核辦法)者,法院亦得加以審查[2]

除了前述法律規定與原則之限制以外,雇主績效考核權還受到下列之限制:

禁止就業歧視與性別歧視之限制

就業服務法第5條禁止雇主對於其所僱用之員工為各種就業歧視;性別工作平等法第7條更明定雇主對受僱者之考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。因此,雇主對勞工為績效考核時,也應受到前述法律明文規定之禁止歧視之限制。在有歧視情形下,受歧視之勞工,得向地方主管機關提出申訴。

禁止不當勞動行為之限制

2011年5月1日起施行之工會法,在第35條第1項第1、3、4款規定,雇主或代表雇主行使管理權之人,對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動、擔任工會職務、提出團體協商之要求、參與團體協商相關事務、參與或支持爭議行為,不得有解僱、降調、減薪或其他不利之待遇等行為;該規定屬於法律之禁止規定。所以,雇主若藉績核考核,對於參與工會、團體協商、爭議行為之勞工,予以解僱、降調、減薪或其他不利之待遇者,乃雇主之不當勞動行為。當勞工依法申請裁決時,雇主之績效考核人事權,就會受到審查。「從而,雇主對勞工所為降調減薪處分,如係出自於不當勞動行為(不利之待遇)之動機,即應認為為無效。」(行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書勞裁(100)字第2號)。

三、結論

因此,應該可以作出下列結論,法官就雇主對於勞工所作之績效考核,原則上是尊重雇主之人事裁量權,而不實質審查其內容;但如果績效考核在程序中顯有瑕疪,或是違背法律強行、禁止規定或一般法律原則時,法官即得予以審查;如有構成就業或性別歧視、不當勞動行為,行政機關也會介入審查。其實,為了勞資和諧著想,雇主不妨舉辦勞資會議,透過對談與協商,訂定出妥適的績效考核事項與認定標準、以及事後申訴、救濟與由勞工參與的複查的程序。勞工也可以藉由工會透過團體協商的方式,與雇主就績效考核制度簽訂團體協約。如此一來,應該可以在事前解決許多有關績效考核的勞資爭議,並促進勞資之和諧與企業的發展。


 
註釋:

  1. 司法院第七期司法業務研究會,民國74年10月14日,民事法律專題研究 (三) 第 388-390 頁。
  2. 林更盛,作為解僱事由之「勞工確不能勝任工作」,氏著《勞動法案例研究(一)》,2002年5月,第242、237、238頁。

 

在〈“雇主之績效考核權與司法審查”〉中有 2 則留言

  1. 張律師:
    真高星看到您這篇文章,我目前是新北市政府環保局工會秘書長,最近所有清潔隊員為考績問題也一直反映到工會來,想請問您:
    1.今年因升格改制重新制定工作規則,在工作規則上訂定一年請事病假超過28天,考績列為丙等(一年中,事假5天,病假15天不扣薪),所以今年各區隊(新北市有30區隊近8千隊員)被打丙者近百人以上,工會該如何來處理此案?
    2.依勞基法32條規定,延長工時需工會同意,工會可以不同意嗎?資方不經工會同意,讓勞工延長工時,工會雖多次請檢查所勞動檢查,但沒罰則也沒改善‧後續工會應如何處理?
    敬請賜教
    謝謝
    吳金容

    1. 1.我建議工會可以就此向雇主要求依團體協約法進行團體協商。
      2.工會當然可以不同意雇主延長工時之要求。工會若能向全體會員表明立場,會員也一致配合,當雇主要求加班時,會員就向雇主表明請先經過工會同意,工會就能發揮作用。

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