從國內勞動法案例看公益揭發保護實務

       吹哨者（whistleblower），是指政府機構、民間企業或團體內部，為維護公共利益，而對組織之不法行為加以公開揭發的雇員。英美日韓等國，皆有訂定一部專法，鼓勵吹哨者勇於揭發不法行為，並保障吹哨者免於受到解僱、減薪或其他不利益待遇之報復。惟我國法律，就此付諸闕如，實有制訂專法之必要。以下，舉出近年來與公益揭發有關的勞動法案例，並介紹我國現行(2010年2月)法律規定之實況。

一、近來國內相關案例

（一）陳政峰訴陽信商銀案

  1.案情摘要

       陽信商銀勞工陳政峰，在民國97年6 月1 日申請登記陽信商銀產業工會成立，並擔任系爭工會負責人即常務理事。陳政峰隨即於6月26日被調動職務，由原任總務工作改調櫃員工作。7月，陳政峰在96年之考績考核被評列為丙等。97年9月13日，陳政峰向媒體爆料：工會屢遭資方打壓、資方「要求員工加入民進黨成為人頭黨員，否則會對員工不利、以工作權要脅員工，強迫集體投票」、「指控陽信負責人、民進黨中常委陳勝宏與立委薛凌夫婦，動用銀行員工成為民進黨人頭黨員」、「要求員工加入民進黨成為人頭黨員，否則會對員工不利… ，因為很多人都不想去投票，但是資方用行政資源去逼迫你」。陽信商銀因而在9月24日，以陳政峰「在媒體對於本行負責人其及家屬散佈重大侮辱之言論，嚴重影響本行形象，並造成本行財務及信譽損害，前揭行為嚴重違反紀律、本行規章相關規定及雙方勞動契約之約定」，因而依勞動基準法第12條第1項第2款及第4款，以及依工作表現評核結果有不能勝任工作之情形，依勞動基準法第11條第4款，自9月25日起終止勞動契約。陳政峰為此提起確認僱傭關係存在暨給付工資之訴訟。台灣士林地方法院李瑜娟法官，於98年10月16日以台灣士林地方法院97年度勞訴字第51號民事判決，判決陳政峰勝訴。台灣高等法院蕭艿菁、周舒雁、陳姿岑法官，於99年4月30日以台灣高等法院98年度勞上字第90號民事判決，維持陳政峰勝訴判決。

  2.判決理由

       就陳政峰所揭發的以工作權要脅員工成為民進黨人頭黨員並投票一事，在法官審理時，多位證人證明主管有要求員工加入民進黨，不用繳黨費，黨證由公司保管；在投票前，主管有指示投票對象，並給黨證，選舉後收回；投票時會互相監票等語。法官因而在判決理由中認定：「雖無足認定招募證人加入民進黨並指示投票者為被告負責人陳勝宏或其配偶薛凌本人，亦難認於招募入黨時被告之主管曾明示以解僱或受懲處等言詞要脅。然審酌企業經營之上下指揮監督管理之關係，及勞工於雇主企業組織內，有服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之人格從屬性，以及於經濟上對雇主之依賴、從屬性，併參以陳勝宏曾任民進黨職，而薛凌曾任民進黨籍立法委員乙職各節，則原告認招募員工成為人頭黨員者乃被告之法定代理人及配偶運用被告銀行行政資源、以工作權強制員工所為，進而於接受訪談時作出有關被告員工為人頭黨員之陳述，洵非無據，亦難認有何侮辱被告負責人及其家屬、各級主管或其他同事之惡意。」。二審判決也持相同之理由。

  3.簡評

       本件是屬於外部公益揭發之類型，揭發者之目的，是在揭發公司負責人利用資源獲取政黨人頭黨員的不當利益，以及改善工作環境。

       對於揭發內容之真實度，在本案例中，法官認為，在證據上，雖不能直接證明雇主負責人夫婦有如揭發之勞工所述，要求員工成為政黨人頭黨員，也不能證明主管有以解僱、懲處為要脅；但勞工發表雇主負責人夫婦運用行政資源、以工作權強制員工為人頭黨員等之言論，「洵非無據」，而認雇主之解僱無效。所以，這是以揭發內容有相當理由可信其大致上與事實相符，即足；無須與事實完全相符。此項見解，應值贊同。

 

（二）林子文訴新海瓦斯公司案

  1.案情摘要

       林子文原為新海瓦斯公司勞工，並擔任該公司產業工會常務理事。因工會爭取績效獎金未獲首肯。因而於96年4月2日，與全體工會理監事剃光頭抗議，並召開記者會。林子文在記者會上提及「這些瓦斯用戶在申請．．．因為它是個獨占事業所享有的．．．非要跟它申請不可，利用這樣子的一個機會，取得一個所謂的不義之財。那當然我們今天認為說這種消費者．．．所謂超額利潤．．．雇主在獨占這樣一個企業利益的情況之下，我們認為它應該回歸於消費者。」，記者會現場並有標語張貼「阻絕獨占不義之財」、「管線補助費剔除等」。新海瓦斯公司認為林子文明知管線補助費係合法正常交易所取得費用，其身為公司員工，應對公司負有忠誠義務，並與公司利益一致，竟於面對媒體時散發不利公司言論，而有違反工作規則，且情節重大之情形，於4月27日召開人審會決議予以解僱。經濟部能源局於8月3日曾以公文表示：「管線補助費（本支管補助費）之收取，因本支管已納入氣價計算之成本範圍，為避免重複收費之爭議，實不宜向用戶強制收取。．．．」。林子文為此提起確認僱傭關係存在暨給付工資之訴訟。第一審，台灣板橋地方法院黃信滿法官，以97年度勞訴字第14號民事判決，判決林子文勝訴。第二審，台灣高等法院張蘭、鄭純惠、邱瑞祥法官，以97年度勞上字第44號民事判決，改判新海瓦斯公司勝訴。第三審，最高法院劉福聲、鄭玉山、黃義豐、袁靜文、林大洋等五位法官，以98年度台上字第1042號民事判決，駁回上訴，維持原判。

  2.判決理由

       一審判決，法官係以雇主解僱時未明示理由，認定解僱不合法。未就勞工之言論是否有違反工作規則情節重大之情形作判斷。

       在二審判決，法官認為雇主解僱無須明示理由。另就勞工之言論，認為對收取管線補助費之行為若是認為不妥之處，應先循內部之管道，與雇主理性討論，尋得對各方最有利之平衡點。但勞工卻因爭取績效獎金未果，而舉行記者會，並於接受記者訪問時，抨擊依法得收取之管線補助為不義之財，致使媒體大幅報導，對雇主產生負面之評價，且造成雇主與消費客戶彼此間關係之緊張，亦影響雇主之正常經營與運作。故勞工之行為顯然已違反勞工之忠誠義務。又上開經濟部能源局函示是在雇主終止勞動契約後所發出，故尚不得以兩造勞動契約已終止後發生之新事實，回溯認定勞工之言論係屬正當。是以堪認勞工違反工作規則，且情節重大，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止與勞工間之勞動契約，為有理由。

       三審判決，認上訴不合法，駁回上訴。

  3.簡評

       本件是屬於外部公益揭發之類型，揭發者之目的，是在維護消費者權益，以及為工會會員爭取績效獎金。

       在高院確定判決中，法官認為，勞工揭發之目的、動機，乃是爭取績效獎金；程序上，應先循公司內部管道解決；揭發所用之文字與言語，對雇主會產生負面評價；揭發時，雇主之措施尚未被主管機關認定為不當；因而認定勞工之揭發行為，是違反忠誠義務，故雇主之解僱有效。此項判決見解，嚴格限縮勞工公益揭發行為之行使，並不妥當，應予檢討。又將公益揭發之事項對外發表，若其目的非為違法行為，內容非屬虛偽不實，且依其情節不構成刑法誹謗罪者，仍應受言論自由之保障。蓋勞工基本權利之行使，似不應受勞動契約之忠誠義務所限制。

 

（三）甘國秀訴華航公司案

  1.案情摘要

       甘國秀原為華航公司機師，因為在華航飛機飛行前安全檢查有瑕疵，包括機翼出現腐蝕冒泡、6公分的螺栓掉落到引擎進氣口、機身蓋板出現鏽蝕等情形，予以紀錄、拍照存證，並認其行為完全是依民航局核准之管理規則檢查。華航公司在訴訟中稱飛機航班有因而延誤。甘國秀因受公司內部要求航班準點的高階人員的言詞抨擊，而對其等提出刑事妨害名譽之告訴。華航公司為此內部召開調查聽證會議，針對甘國秀對公司人員提出刑事告訴一事，決議以基於公司管理、飛安考量，暫時調整其任務配合刑事案件之調查，並將其飛行任務改為辦公室任務，且須比照地勤員工刷卡上下班，仍依其飛航組員原有工資（除美金旅費及超時飛航加給之外）給付。甘國秀拒絕到任新職，華航公司遂以其有連續曠職三日之情形，依勞動基準法第12條第1項第6款，將其解僱。甘國秀同時以上開會議違法及短付薪資為由，依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約，並提起給付資遣費之訴訟。台灣台北地方法院黃書苑法官，於99年1月6日，以98年度重勞訴字第14號民事判決，判決華航公司勝訴。

  2.判決理由

       法官認為依雇主之航務手冊等，機師任務包括辦公室任務，而此等手冊具有工作規則性質；且勞工與維修部門人員就各該維修標準確實存在認知上之不同，又有提出刑事告訴，告訴內容與維修業務有關，基於其營運管理上之必要，自需避免勞工因執行飛航任務繼續與維修部門人員發生更多歧異甚至爭執；又因勞工飛航地點在國外，為使其能配合上開告訴案件之刑事偵查，因而於審查會決議，暫時變動勞工之飛航任務，取消原已排定之飛行班表，應認是基於經營管理上之必要。因此，雇主因勞工未到任新職而有連續曠職三日之情形，予以解僱，為有理由。

  3.簡評

       本件是屬於內部公益揭發之類型，揭發者之目的在於保障公眾飛航安全。在本案例中，勞工以較為嚴格的方式來做飛航前檢查，檢查完後仍執行飛航勤務之情形來看，這也是屬於順法鬥爭的案例。

       勞工先循內部管道，舉發維修同仁維修不確實、未善盡職責，卻遭雇主調離原職。本案例之爭點，就是在於雇主在此情形下調動勞工是否符合勞動契約？但法官也可能有考慮到勞工是否有藉嚴格檢查來癱瘓工作流程。又從本案之調動情形來看，勞工縱使先循內部管道舉發，仍有受雇主藉其他事由為不利益處分之報復危險。若法官支持雇主先以調職手法處理，可能會限縮勞工公益舉發行為之行使，造成寒蟬效應，此並不利於公共利益之保障。

 

二、公益揭發保護之現行勞動法制

       勞動基準法第74條、勞工安全衛生法第30條規定：勞工發現事業單位違反勞動基準法及其他勞工法令、違反勞工安全衛生法或有關安全衛生之規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分(勞動基準法第74條第2項)；或是雇主於六個月內若無充分之理由，不得對前項申訴之勞工予以解僱、調職或其他不利之處分(勞工安全衛生法第30條第2項)。以上僅就勞動基準與勞工安全衛生事項設有公益揭發保護之規定，故其公益揭發事項之過度受限，保障明顯不足。其他諸如個人生命或身體、消費者權益、環境保護及其他公眾利益之公益揭發，亦有賴立法明文保障。為鼓勵組織內部不甘同流合污之人員勇於舉發不法情事，為阻止弊端之蔓延與擴大，確實有必要制定完善之公益揭發保護法制，以維護社會公義。

 

延伸閱讀：

• 主持人：黃銘傑教授，《組織內部不法資訊揭露法制之研究》(行政院研究發展考核委員會編印，2005)。該研究全文，有電子檔可供下載閱覽。
• 黃程貫教授，〈終止事由之告知、勞工忠誠義務與不當勞動行為／台灣高等法院判決九七勞上四四〉，台灣法學雜誌第127期(2009年5月1日)。