認識2008年團體協約法(二)內容及限制

本文在於說明,團體協約之內容及限制。團體協約之內容,在於約定勞動關係及相關事項,有關工會會員僱用之代理職場、封閉職場、工會職場與開放職場條款。團體協約之限制,在於不得違反國家法律,也不得侵害企業經營自由與勞工私生活領域。

 

一、團體協約之內容

團體協約之內容,在於約定勞動關係及相關事項。只要是當事人有處分權限,而且也願意協商之事項,不逾越團體協約自治的界限,皆得在團體協約內約定。

(一)約定事項

團體協約得約定下列事項: (第12條第1項)
一、 工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。
二、 企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。
三、 團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。
四、 工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。
五、 參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。
六、 申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。
七、 其他當事人間合意之事項。
學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人,其前項各款事項,亦得於團體協約中約定。 (第12條第2項)

(二)有關工會會員僱用之條款

雇主與工會間,就雇主所僱用之勞工,是否應具備工會會員資格之事項,在團體協約內約定之模式,可分為下列四種:代理職場(agency shop),封閉職場(closed shop),工會職場(union shop)與開放職場(open shop)。亦有以”工場”之名稱來取代”職場”,而稱其為代理工場、封閉工場、工會工場與開放工場條款,也有以”工廠”兩字來取代。代理職場、封閉職場與工會職場條款,與保障工會生存的工會安全有關,有稱為工會安全(union security)條款。但其中之封閉職場與工會職場條款,有論者認為可能有侵害個人不參加工會之消極結社自由之疑慮。

1.代理職場(agency shop)條款

代理職場(agency shop),或稱代理工場。該條款是指,在團體協約內約定,雇主所僱用的勞工雖非必須加入工會,但未加入的勞工,須支付服務費于工會之條款。此可以分擔工會代表所有受僱者從事勞資關係活動的成本。非工會會員須支付費用,才能與工會會員同享團體協約所約定之勞動條件調整之利益。這是為了避免非工會會員之勞工無須繳交任何費用,卻可獲得雇主將團體協約所定勞動條件之搭便車現象之發生,應屬於合理之差別待遇。

本法第13條,就是有關代理職場條款之約定。是一種差別待遇及使用者付費條款。也就是,工會會員與非會員勞工之差別待遇,以及非會員勞工付費才能享有勞動條件調整之利益。本法第13條規定如下:團體協約得約定,受該團體協約拘束之雇主,非有正當理由,不得對所屬非該團體協約關係人之勞工,就該團體協約所約定之勞動條件,進行調整。但團體協約另有約定,非該團體協約關係人之勞工,支付一定之費用予工會者,不在此限。(第13條但書)

以雇主對於工會會員給予特定項目之給與、對於非工會會員則無之條款,也可以達到代理職場條款之目的。此種條款與代理職場條款不同點,在於後者原本是由非工會會員所應支付之費用,轉嫁由雇主負擔,並由工會會員受益。雖然也是一種差別待遇條款,但可以避免搭便車現象之發生,屬於合理之差別待遇。

2.封閉職場(closed shop)條款

封閉職場(closed shop),或稱封閉工場。該條款是指,在團體協約內約定,雇主僱用勞工時僅能僱用該工會之會員;或雇主所僱用之勞工喪失該工會會員資格時,雇主必須予以解僱之條款。
本法第14條,是有關封閉職場條款之規定:

團體協約得約定雇主僱用勞工,以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者,不在此限:
一、 該工會解散。
二、 該工會無雇主所需之專門技術勞工。
三、 該工會之會員不願受僱,或其人數不足供給雇主所需僱用量。
四、 雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人。
五、 雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人。
六、 雇主僱用工會會員以外之勞工,扣除前二款人數,尚未超過其僱用勞工人數十分之二。

本條依其所定:「雇主僱用勞工,以一定工會之會員為限」及各款規定之性質,只適用在結合相關職業技能勞工所組織之職業工會,與個別雇主或其聯合會所締結之團體協約。

3.工會職場(union shop)條款

工會職場(union shop),或稱工會工場。該條款是指,在團體協約內約定,所有可參加工會的勞工,必須以其加入工會作為僱用條件之條款。也就是說,勞工一旦正式受僱於雇主後,即應在一定期間以內,加入工會。

  • 雇主與職業工會於團體協約內約定工會職場條款,可以避免受到本法第14條各款之限制,但可能有脫法行為之爭議。
  • 團體協約如約定,凡經工會依法開除會籍或新進員工進入公司內未加入工會者,公司應予以終止勞動契約者,應已牴觸勞動基準法第11、12條有關雇主終止勞動契約之法律強制規定,依本法第3條,此條款應屬無效。

4.開放職場(open shop)條款

開放職場(open shop),或稱開放工場。該條款是指,在團體協約內約定,不以加入工會或保持工會會員資格為僱用條件之條款。

(三)其他條款

有關雇主協助代扣工會會費、以及雇主同意工會幹部處理工會會務所需之會務假等事項,頗受企業工會重視。其詳細、具體的流程與規範,宜於團體協約內約定之。

勞動條件之不利益變更:團體協約既然是透過勞資雙方協商來締結,有時也要透過互相讓步來達成合意。則勞方勞動條件,有可能提昇或維持,當然也有可能有不利益之變更。特別是在經濟不景氣時,為了企業永續經營與維持全體工會會員之僱用,雇主可請求與工會協商勞動條件之降低,約定勞動條件之不利益變更條款。雇主不片面宣告降低勞動條件,而以協商之方式與工會締結或修改團體協約,更能讓勞工接受,促進和諧,並增加勞工對雇主之向心力。

 

二、團體協約自治的界限(限制)

(一)企業經營自由

團體協約的內容,如果超出勞動關係之外,而侵害雇主的企業經營自由,應不受本法保障。故本法第15條規定:團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定。惟侵害企業經營自由,應不限於此,例如製造業增設新工廠,服務業增設新據點,企業之改組、合併或轉讓等,亦應不受限制。但就企業之改組、合併或轉讓後,有關勞工勞動條件之約定,應屬團體協約自治界限範圍以內。

(二)國家法律

本法第3條規定:「團體協約違反法律強制或禁止之規定者,無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限。」。例如,團體協約不得違反規範最低勞動條件標準、並具有法律強制或禁止規定性質之勞動基準法、勞工安全衛生法等,但可以約定對勞工較有利之勞動條件、以及更高之勞工安全衛生標準。

(三)勞工私生活領域

團體協約也不可干涉勞工個人私領域的事務,因為這已不屬於勞動關係及其相關事項,締約當事人之工會就此也無處分權。
 

在〈“認識2008年團體協約法(二)內容及限制”〉中有 2 則留言

發佈留言

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。 必填欄位標示為 *

這個網站採用 Akismet 服務減少垃圾留言。進一步了解 Akismet 如何處理網站訪客的留言資料