雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作，勞雇雙方約定：勞工每日工作時間為十二小時，每週週休一日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資高於基本工資加計延時工資與假日工資之總額。勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求加班費(假日工資及延長工時工資)？法官們就此有不同見解。
當勞工工作超過法定工作時間或依法變更工作時間、又或是在假日工作者，雇主即有給付加班費之義務。勞工請求加班費之法律依據，就平日加班費，是勞動基準法第24條；就假日加班費，是勞動基準法第39條。若雇主延長勞工之工作時間，或使其在假日工作，至少應依前述條文所規定之標準給付加班費。勞工並得於加班當期工資之發薪日起五年內，請求雇主給付之。
雇主未經勞工同意，片面宣佈實施無薪假；或是有事先與勞工協議，在取得同意後實施無薪假。若有發生法定終止契約且應給付資遣費或舊制退休金之情形，並因而終止契約者。在計算平均工資時，無薪休假期間與工資，均應不列入計算。
為保障勞工之健康及福址，勞動基準法規定工作時間之基準，及延時、假日出勤工資之加給等制度。為了企業可以有效率且靈活運用人力，也有放寬規定變形工時制度。但為符合特定行業及其工作者之實際需要，勞動基準法第84條之1特別訂定工時基準排除適用之規定，這是由勞雇雙方自行約定工作時間(包括延長工時、例假、休假)，並排除適用勞動基準法有關工時基準之最低勞動條件標準之制度。
雇主對於勞工之績效考核，會影響勞工之工資、職務甚至工作之存續，此屬於雇主的人事權，非企業經營專業的法院，固然應予以尊重。但雇主的人事權，是由勞動契約而來，仍應受權利濫用禁止原則及其他各項法律原則之拘束。如果雇主之績效考核在程序中顯有瑕疪，或是違背法律強行、禁止規定或一般法律原則時，法院即得予以審查。如有構成就業或性別歧視、不當勞動行為，行政機關也會介入審查。
林更盛教授就離職後競業禁止條款之合法性審查，提出三個步驟：1.雇方是否有值得保護的正當利益？2.限制之範圍，是否與雇方之正當利益保持合理的關聯？3.是否給予勞方適當的補償？ 必須通過上述三個步驟，方能認為離職後競業禁止條款為合法有效。
勞工對雇主的批判性言論，若達「重大侮辱」或違反工作規則「情節重大」的程度，雇主得不經預告終止契約，且毋庸給付資遣費。雇主抨擊工會活動的言論，若有造成威嚇效果，構成不當勞動行為；若工會勞工在工會活動中發表經評價具有正當性的言論後，遭雇主為不利之待遇者，雇主會構成不當勞動行為。
勞工認為遭到雇主違法解僱，而向法院訴請確認僱傭關係存在、並請求雇主給付違法解僱期間之工資。在訴訟期間，涉訟之勞工為了維持生活所需，有時不得不去找工作做，而獲有薪資所得。在此情形下，若雇主衡量有可能被法官認定違法解僱，通常會主張依據民法第487條但書之規定，要求自其被判決應給付之工資中，扣除勞工向他處服勞勞所取得之收入。此即為扣除中間收入的問題。
2011年5月1日新勞資爭議處理法施行後，對於民事訴訟之裁判費及保全執行擔保金，會有立即的影響。當勞工提起確認僱傭關係或給付工資之訴，法院應暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，而對雇主聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。
無薪休假，牽涉到工作時間與工資之勞動條件；其變更，本應經過勞雇雙方之合意。雇主因經營上之理由，欲使勞工休無薪休假，應先經過勞資協商，至少也要取得勞工同意，才能發生雇主免付無薪假期間工資義務之效力。雇主未經勞工同意，片面宣佈無薪休假，勞工仍得請求該期間之原領工資，並得終止契約，請求資遣費。